Gestern bekomme ich eine Visitenkarte in die Hand gedrückt. Assistant Director – google sagt dazu: Ein stellvertretende(r) DirektorIn ist eine Fachperson, die/der den Direktor bei der Überwachung der Abläufe und Ziele einer Abteilung unterstützt. Sie arbeiten mit dem Direktor zusammen, um die täglichen Aktivitäten zu koordinieren, die Einhaltung von Vorschriften und internen Richtlinien sicherzustellen und die Zielerreichung zu überwachen.
Es klingt allerdings nach viel mehr. Mein Eindruck ist, wir tendieren dazu mehr auf unsere Zettel, Karten oder Social Media Konten zu setzen, als wirklich vorhanden ist. Das ist harmlos, wenn ich irgendjemand folge am anderen Ende der Welt. Allerdings im daily doing …
Das Einschätzen auf Rollenprofilen und einfach gesprochen Jobs kann relativ einfach erfolgen:
Beispielhaft, was ich gerade bei einer Firma eingeführt habe: Erfahrung und Wissen sind zwei zentrale Dimensionen in der beruflichen Entwicklung und können auf einer Matrix von 1 bis 5 abgebildet werden. Diese Matrix könnte die Erfahrung auf der horizontalen Achse und das Wissen auf der vertikalen Achse darstellen. Im oberen linken Bereich befinden sich Mitarbeiter mit wenig Erfahrung und geringem Wissen – typischerweise Junioren, die wenig praktische Erfahrung und Ausbildung haben. Sie sind oft in der Anfangsphase ihrer Karriere und haben weniger Gelegenheiten gehabt, Prozesse zu meistern.
Im Gegensatz dazu stehen im unteren rechten Bereich Senior-Mitarbeiter, die über ein hohes Maß an Wissen und jahrelange Erfahrung verfügen. Sie haben oft eine tiefe Kenntnis von Prozessen und Strukturen und können diese in verschiedenen Situationen sicher anwenden. Ihre Erfahrung gibt ihnen die Trittsicherheit, mit komplexen Problemen umzugehen.
Allerdings gibt es auch Abweichungen. Manche Mitarbeiter haben ein hohes Ausbildungsniveau, jedoch wenig praktische Erfahrung – diese befinden sich oben rechts in der Matrix. Sie haben theoretisches Wissen, benötigen aber Zeit, um dieses in der Praxis anzuwenden. Umgekehrt gibt es Personen, die viel praktische Erfahrung haben, aber möglicherweise weniger formale Ausbildung – diese befinden sich unten links. Solche Matrixmodelle helfen, individuelle Entwicklungsbedarfe zu identifizieren und zu adressieren. Gehaltsentwicklungen zu diskutieren und Wege zu skizzieren.
Kriegen wir damit das „Scheinen“ in den Griff. Nach außen vielleicht nicht, aber intern bei regelmäßigen Personal- und Führungsgesprächen wissen die Kolleginnen und Kollegen, wo die Reise hingehen kann.
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Herzlich aus Hamburg
JPFirnges
Foto von Riccardo Annandale auf Unsplash

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