Es gibt Lebensphasen, in denen sich etwas sehr konkret verändert. Zeit wird verfügbar. Energie auch. Nicht plötzlich, nicht dramatisch – aber spürbar. Für viele Menschen, insbesondere Frauen, ist das der Moment, in dem berufliche Ambitionen wieder Raum bekommen. Nicht aus Mangel, sondern aus Überschuss. Nicht, weil etwas fehlt, sondern weil wieder mehr möglich ist.

Die entscheidende Frage lautet dann nicht: Komme ich zurück?

Sondern: Wie will ich heute wirksam sein?

Diese Frage betrifft jedoch nicht nur Einzelne. Sie stellt die Logik von Organisationen insgesamt infrage. Denn Karrieren verlaufen selten linear. Sie verlaufen phasenweise, adaptiv, unterbrochen, verdichtet, neu ausgerichtet. Wer Karriere ausschließlich als stetigen Aufstieg in klaren Zeitfenstern versteht, produziert zwangsläufig Verluste: an Kompetenz, an Erfahrung, an Loyalität – und am Ende an Stabilität. Viele Unternehmen spüren das bereits. In Form von Bottlenecks, Wissensinseln, Überlastung einzelner Schlüsselpersonen und einer hohen Abhängigkeit von wenigen „Leistungsträgern“, die alles können sollen – fachlich, disziplinarisch, strategisch. Dieses Modell ist fragil. Und es ist ein wesentlicher Treiber der aktuellen wirtschaftlichen Instabilität.

Die Vorstellung, dass eine einzelne Person alles überblickt, entscheidet und trägt, ist nicht nur unrealistisch – sie ist riskant. Sie stammt aus einer materialistisch geprägten Logik von Kontrolle, Besitz und individueller Überlegenheit. In komplexen, volatilen Märkten funktioniert sie nicht mehr. Was stattdessen gebraucht wird, sind Karrieren, die auch später starten oder neu ansetzen dürfen. Nicht als Ausnahme, sondern als Strukturprinzip. Denn Menschen, die später oder adaptiv Verantwortung übernehmen, bringen oft genau das mit, was Organisationen fehlt: breite Erfahrung, Urteilsfähigkeit, Kontextverständnis, Ambiguitätstoleranz. Sie haben gelernt, Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen, Interessen auszubalancieren, langfristig zu denken. Diese Kompetenzen entstehen nicht in linearen Karriereläufen, sondern im Leben.

Für Unternehmen bedeutet das, Führung und Karriere neu zu organisieren. Nicht mehr entlang der Idee: Ich kann alles, weiß alles, entscheide alles. Sondern entlang von geteilten Rollen, geteiltem Wissen und geteilter Verantwortung. Tandem- und Triplet-Modelle sind dafür kein „weiches“ Konzept, sondern eine strategische Antwort auf Komplexität.

Fachliche Führung und disziplinarische Führung müssen nicht in einer Person liegen. Strategische Verantwortung kann verteilt sein. Entscheidungen können gemeinsam vorbereitet, geprüft und getragen werden – mit unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Denkstilen. Das erhöht nicht nur die Qualität von Entscheidungen. Es erhöht die Ausfallsicherheit. Es reduziert Abhängigkeiten. Es schafft Redundanz im besten Sinne: nicht als Doppelarbeit, sondern als gegenseitige Absicherung.

In solchen Strukturen können Karrieren auch später ansetzen oder sich neu entfalten. Menschen steigen nicht „wieder ein“, sondern steigen anders ein. Mit klarem Profil, definierter Verantwortung und einem Beitrag, der zur aktuellen Unternehmensrealität passt – nicht zu einem idealisierten Lebenslauf.

Für Frauen bedeutet das: nicht auf den perfekten Zeitpunkt warten, sondern den eigenen Beitrag klar formulieren. Nicht erklären, warum der Weg anders war, sondern zeigen, warum er wertvoll ist. Kompetenz entsteht nicht trotz Umwegen, sondern durch sie.

Für Unternehmen bedeutet es, sich von der Ästhetik linearer Karrieren zu verabschieden. Und anzuerkennen, dass Stabilität, Innovationsfähigkeit und Krisenfestigkeit aus Vielfalt entstehen – aus unterschiedlichen Biografien, Perspektiven und Zeitlogiken. Wenn wieder Raum entsteht, ist das keine private Angelegenheit.

Es ist eine Chance für Organisationen, klüger zu werden.

Nicht spektakulär.

Aber strategisch.

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Herzlich aus Hamburg

JPFirnges

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Quellen:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ):
Erwerbsverläufe von Frauen und Männern – Lebensphasen, Unterbrechungen und spätere Karriereschritte.
https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitsmarkt/erwerbsbiografien

OECD (2023):
Working at Later Stages of Life – Experience, Productivity and Labour Market Resilience.
Belegt, dass spätere Karrierephasen Produktivität, Stabilität und Entscheidungsqualität erhöhen.
https://www.oecd.org/employment/working-at-later-stages-of-life.htm

Hans-Böckler-Stiftung (2022):
Nicht-lineare Erwerbsverläufe und betriebliche Entwicklung – Potenziale jenseits klassischer Karrieren.
https://www.boeckler.de/de/faust-detail.htm?sync_id=HBS-008682

McKinsey & Company (2023):
Women in the Workplace – Midcareer Transitions and Retention.
Zeigt systematisch, dass Karrieren in der Lebensmitte entscheidend für Kompetenzbindung und Stabilität sind.
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

Harvard Business Review (2016):
Why Leadership Teams Beat Individual Leaders.
Belegt empirisch die Überlegenheit geteilter Führung gegenüber Einzelentscheidern.
https://hbr.org/2016/01/why-leadership-teams-beat-individual-leaders

Harvard Business Review (2019):
The Risks of Relying on Star Performers.
Beschreibt organisatorische Fragilität durch Abhängigkeit von einzelnen „High Performern“.
https://hbr.org/2019/01/the-risks-of-relying-on-star-performers

Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO):
Geteilte Führung – Tandem- und Co-Leadership-Modelle als Antwort auf Komplexität.
https://www.iao.fraunhofer.de/de/presse-und-medien/aktuelles/geteilte-fuehrung.html

European Central Bank (EZB) / OECD (2022–2023):
Economic Outlook – Structural Vulnerabilities, Leadership and Organizational Resilience.
Verbindet wirtschaftliche Krisenanfälligkeit mit überzentralisierten Entscheidungsstrukturen.
https://www.oecd.org/economic-outlook/
https://www.ecb.europa.eu/pub/economic-bulletin/html/index.en.html

Nassim Nicholas Taleb (2012):
Antifragile – Things That Gain from Disorder.
Grundlage für das Argument, dass Redundanz und verteilte Verantwortung Systeme stabilisieren.
https://www.penguinrandomhouse.com/books/309354/antifragile-by-nassim-nicholas-taleb/