Inmitten agiler Meetings, Performance Reviews und Candidate-Journeys stellt sich eine leise, aber folgenreiche Frage: Wer wird hier eigentlich wie bewertet – und mit welchem Maßstab?

Für Frauen, trans*, inter* oder nicht-binäre Personen – und für viele andere, die nicht dem tradierten Bild von Führung, Leistung oder „Cultural Fit“ entsprechen – ist diese Frage keine abstrakte. Sie ist Alltag. In Auswahlprozessen, in Feedbackgesprächen, in informellen Machtzirkeln. Sie ist subtil, systemisch – und selten böswillig. Aber wirksam.

Ein Beispiel: Eine Bewerbung wird durch ein KI-gestütztes System vorsortiert. Die Datenbasis? Historische Lebensläufe – mehrheitlich von Männern, mit linearen Karrieren und technokratischer Sprache. Die Folge? Wer anders schreibt, anders lebt, anders priorisiert, wird statistisch abgewertet. Nicht absichtlich. Aber strukturell.

Oder: Eine junge Frau bewirbt sich auf eine Führungsrolle. Sie ist sachlich, verbindlich, kooperativ. „Zu leise“, heißt es. Der Mann, der sich gleichzeitig bewirbt, ist fordernd, überzeugt, sichtbar. „Der hat Führungspotenzial.“ Vielleicht stimmt das. Vielleicht aber auch nicht. Vielleicht haben wir gelernt, Selbstsicherheit mit Lautstärke zu verwechseln – und Kompetenz mit Anpassung an Normen.

Und was ist mit den Menschen, deren Identität oder Lebensform nicht mitgemeint wird in der Sprache der Meetings, in den Bildern der Broschüren, in den Sprüchen in der Kaffeeküche? Die ständig die Entscheidung treffen müssen, ob sie sich zeigen – oder schützen?

Wir sprechen viel über Diversity. Über Quoten, Sichtbarkeit, Inklusion. Aber noch zu selten über den Kern: Was gilt hier als wertvoll?

Welche Erfahrungen, Fähigkeiten, Denkweisen bekommen Resonanz – und welche bleiben unsichtbar, weil sie in keine Box passen?

Vielleicht ist genau das der Punkt, an dem echte Veränderung beginnt: nicht beim Feilen an Formulierungen oder dem Hochglanz-Chart über „D&I-Maßnahmen“, sondern beim stillen, ehrlichen Hinschauen.

Beim Nachfragen, was unsere Bewertungsmaßstäbe eigentlich über uns sagen. Und was wir verlieren, wenn wir Vielfalt nur zulassen, aber nicht als Ressource ernst nehmen.

Denn was wäre, wenn wir in einer Organisation arbeiten würden, in der Unterschiedlichkeit nicht nur akzeptiert, sondern bewusst als Stärke gefördert wird? In der Verantwortung nicht bei der Person liegt, die sich „gut präsentieren“ muss – sondern bei der Struktur, die die Vielfalt überhaupt wahrnehmbar macht?

Vielleicht ist es Zeit, nicht nur Karrieren neu zu denken. Sondern auch die Kriterien, an denen sie gemessen werden.

Worth a Thought.

Herzlich aus Hamburg

JPFirnges

Foto von AI generiert

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