6 goldene Regeln für das Home-Office

Home-Office ist großartig und ich persönlich liebe es. „Gefühlt“ sage ich ähnlich oft zu meiner Frau, dass ich einen guten/schlechten/blöden/tollen oder sonst einen Tag hatte, wie früher im regulären Office. Ich bin auch glücklicher Zuhause als im normalen Office, aber es beschleicht mich regelmäßig das Gefühl, dass ich länger arbeite und manchmal auch nicht so konsequent. Bei mir ist das OK, dann ist der Ausbeuter gleichzeitig der Ausgebeutete und der Leidtragende auch der Auslöser – aber es gibt auch Konstellationen, da ist das nicht so.

Der Fächer der möglichen Arbeitszeitgestaltungen ist heute weiter denn je – vom Piloten (Blockzeiten) zu absoluter Vertrauensarbeitszeit spannt sich der Bogen. Und hier kommen dann Themen dazu, die außerhalb der Firma liegen (gesetzliche Regelungen, maximale Arbeitszeit, Pausenzeiten, etc.). Warum arbeiten Menschen tendenziell anders (oft mehr) Zuhause als im Office. Weiles so ist! Weil Sie alleine sind! Weil Ihnen kleine Regeln fehlen!

Bleiben wir in der halbwegs idealen Welt. Wir klammern auch die Kollegen und Mitarbeiter aus, die am Wochenende Mails verschicken, sondern bleiben mal konsequent bei Ihnen selber. Wie arbeiten Sie von Zuhause besser:

Die 6 ultimativen Ansatzpunkte um besser von Zuhause zu arbeiten (d.h. oft weniger lange Zeiten):

• Selbstdisziplin – Der Heimarbeitsplatz ist genauso ein Arbeitsplatz wie der im Office. Das bedeutet, dass Sie den Tag genauso planen sollten wie im Büro. Idealerweise mit Singletasking statt Multitasking, Telefonkonferenzen und to do Liste (bitte diese auch so gestalten, dass sie zu erledigen ist und nicht, ein Waschzettel von unerledigten Dingen – als kleiner Tipp – den Plan und die to do’s Abends machen, das befreit und lässt besser Schlafen)
• Den Arbeitstag beenden – und ihn auch konsequent anfangen. Das sagt sich so leicht, aber das eine gehört wie das andere dazu. Den Arbeitstag konsequent anzufangen bedeutet. Hinsetzen, Rechner an und Arbeiten. Fragen Sie sich ruhig mal, ob Sie gewisse Dinge so täten, wenn Helga und Franz am Nachbartisch säßen? Und was Sie konsequent beginnen, dürfen Sie auch genauso konsequent beenden. Nur wer Ende und Anfang gut kennt, kann dazwischen erfolgreich sein.
• Kommunizieren (und nicht nur per Mail) – eine Mail schreiben, ist nicht immer kommunizieren – nehmen Sie ruhig das Telefon und sprechen Sie mit Menschen. Hier liegt ein großes Thema des Home-Office – sie sehen nicht, was der andere tut. Im Großraumbüro sind Sie in der Lage die Arbeitslage besser bei anderen einzuschätzen. Aber sprechen ist hier nun mal „Gold“ und nicht „Silber“.
• Kein schlechtes Gewissen haben, weil man Zuhause ist. Sie sind Zuhause und Sie arbeiten da. Ein KollegeIn mag vielleicht sogar sagen: „Ahh, Home-Office, half day off?“ Aber Sie haben das schlechte Gewissen, Sie denken, Sie tun ggf. zu wenig, oder es könnte Ihnen unterstellt werden, Sie wären faul. Wenn Sie die anderen Verhaltensregeln befolgen, dann sind Sie wahrscheinlich effektiver, als an manch anderem Arbeitsplatz. Wenn ein schlechtes Gewissen sich um die Ecke schleicht, dann können Sie sich kurz fragen: Ist das berechtigt? Wenn ja, dann besser arbeiten, wenn nein, dann müssen Sie auch nicht in Sack und Asche mental herumlaufen.
• Bewegung – wer Zuhause arbeitet, bewegt sich weniger – d.h. im normalen Office, kurz in mal in den zweiten Stock zum netten Kollegen rennen. Am Fotokopierer vorbei. Ein frischer Kaffee, und sich draußen mit jemandem zum Essen treffen. Sie laufen in der Firma mehr als Zuhause. Zuhause gehen Sie max. noch in die Küche oder zum Drucker. Hier muss gegengesteuert werden und zwar durch Sport oder ähnliches. Gerne auch einfach in der Mittagspause (ja, die macht man auch Zuhause) um den Block gehen.
• Nichts Privates einschieben – Der Schritt von Prokrastination zu, ich mach das mal eben nebenher (Multitasking) ist Zuhause schnell getan. Morgens die Maschine anstellen und dann auch leermachen. Diese Zeitfresser addieren sich. Leider klingt es altbacken und spießig, aber trennen Sie Küche/Haushalt und Arbeitsplatz. Gleiches gilt für Shoppen (online / offline). Verhalten Sie sich so, wie Sie es im Großraumbüro machen. Da würden Sie ja auch nicht nebenher Weihnachtskarten schreiben, oder 2 Stunden zum Edeka gehen. Genau dieses ist es nämlich, warum Sie Abend ein schlechtes Gewissen haben.

Lassen Sie es mich so zusammenfassen. Verhalten Sie sich Zuhause so, wie Sie es im Office tun. Irgendjemand sagte mal: Gute Erziehung sei, das gleiche Verhalten alleine an den Tag zu legen, wie, wenn Sie in Gesellschaft sind. Home-Office ist im engeren und weiteren Sinne nur eine Verlagerung des „wo“, nichts anderes. Sie gehen ja auch nicht nachts um 11:00 in Office und schreiben Mails. Und wenn doch ….

Das hält natürlich die gute Führungskraft nicht davon ab, mal die Person zur Seite zu nehmen, die regelmäßig Nachts und/oder am Wochenende Emails schickt, mal zu sagen: Schick die Dinger doch einfach morgens oder am Montag und lass sie davor im Entwurffolder.

Also viel Erfolg beim vom Haus aus arbeiten

Herzlich aus dem Norden
JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 10/2019 – Aufbauend auf einem Interview mit Michael Groß – FAZ 15. Juni 2019

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Achtsamkeit bei der Arbeit

Dauerhafter Stress ist nicht gut für uns. In diesem kurzen Beitrag gebe ich Ihnen Tipps wie Sie achtsamer durch den Arbeitstag kommen.

Was bedeutet eigentlich Achtsamkeit – Etwas bewusst wahrnehmen ohne es zu bewerten. Als Beispiel mag gelten, dass eine vortragende Person, nervös ist. Dieses bewusst wahrzunehmen, im Sinne von, ich bin nervös, ohne sich deswegen Vorwürfe zu machen oder es zu verdrängen, hilft schon vor und bei dem Vortrag.

Nicht nur ist Achtsamkeit stressreduzierend, sondern durch eine gelebte Kultur der Achtsamkeit, d.h. reflektiert, mitdenkend und überlegt etwas bearbeiten, fördert es die Sicherheit bei der Arbeit und die Gesundheit. Bei Produktionsstätten hilft sie Unfälle zu vermeiden.

Wird Achtsamkeit in Unternehmen kulturell gelebt, fördert sie zusätzlich die bessere Kommunikation, das Vertrauen und die Wertschätzung.

Was kann man denn tun? Wie werde ich achtsam am Arbeitsplatz und in der Arbeitswelt?

• Erstmal tief durchatmen – d.h. bevor eine Aufgabe oder der Arbeitstag angegangen wird, erstmal ankommen und die Aufgaben bewusst betrachten
• Den Tag so planen, das er auch bewältigt werden kann und eins nach dem anderen erledigen – die Planung muss erreichbar sein
• Machen Sie Pausen und diese bewusst – gehen Sie ruhig mal raus und genießen Sie 5 min. außerhalb des Arbeitsplatzes – diese 5 min bewusst erleben und nichts nebenher tun
• Machen Sie sich automatischen Reaktionen, die Sie erleben, bewusst (hier ist oft Coaching Bedarf, weil automatische Reaktionen sehr viel mit Ihnen selber zu tun haben) – eine automatische Reaktion kann sein, dass Sie genervt sind, wenn z.B. eine bestimmte Person etwas von Ihnen benötigt – warum reagieren Sie so genervt, wo Sie ggf. kognitiv genau wissen, dass die Anfrage völlig gerechtfertigt ist.
• Versuchen Sie weniger Worte zu benutzen als ihr Gegenüber, d.h. mehr Zuhören als reden – ausreden lassen, aufmerksam zuhören, und der gegenüber sitzenden Person den Raum lassen
• Single-Tasking – wer heute noch glaubt multi-tasking sei etwas tolles, der hat den 80zigern die Ausbildung genossen (ohh Sarkasmus, der kleine Bruder von …) – die Gesundheit, die Produktivität und die Sicherheit leiden (wie gut kann man SMSe schreiben und gleichzeitig telefonieren? Das merkt der Gesprächspartner) – machen Sie konzentriert das, woran sie gerade sind. Andere Aufgaben/Tätigkeiten später

Um das Obige zusammenzufassen: sich auf das „Hier und Jetzt“ konzentrieren, die Wahrnehmung des Moments zu akzeptieren und sich nicht abzulenken. Das klingt für viele esoterisch, aber drücken wir es doch mal business style aus.  Was Sie tun, tun Sie völlig konzentriert, ohne mit sich selber in diesem Moment in die Diskussion über den Nutzen oder den Sinn der Tätigkeit zu gehen. Und hierfür schaffen Sie einen ablenkungsfreien Raum.

So klingt es nicht mehr nach „Hommm“, was völlig OK ist, aber bei Menschen Assoziationen weckt.

Ich denke Achtsamkeit ist der richtige Name und sollte auch so verwendet werden, bei manchen Chefs, Mitarbeitern, Kollegen oder Unternehmen, vielleicht über einen Umweg.

Viel Spaß dabei,

Herzlich aus dem Norden
JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 10/2019 – Inhalte aufbauend aus arbeit&gesundheit 05/2019 und eigenen Unterlagen und Coachings

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DIE LÜCKE IST NOCH IMMER GROSS

Die letzten Wochen betreue ich eine Klientin, die ein typisches Problem hat – sie verdient das gleiche wie ihre männlichen Kollegen, bekommt aber weniger überwiesen. Ich möchte nicht semantisch sein. Aber wir tendieren vereinzelt dazu Wörter nicht sauber zu verwenden.

„Was verdienen Sie?“, zielt auf eine andere Antwort ab, als „was bekommen Sie“?

Um hier einmal entgegenzuwirken: Oft begegnen Frauen dem Argument, dass die Zahlen die veröffentlicht werden, Gründe liefern, warum Frauen weniger Rente oder Gehalt bekommen. Hier zielt die Erfassung der Daten oft auf die Lebensspanne ab. Nehmen wir die Fakten und eine der üblichen Erklärungen: Nachgewiesen bekommen Frauen 26 Prozent weniger Rente als Männer (Studie der Universität Mannheim und der niederländischen Tilburg University), wie die Süddeutsche Zeitung zitiert.

Prof.  Alexandra Niessen-Ruenzi, Professorin an der Universität Mannheim, sagt hierzu: „Im Schnitt hätte eine Frau, die mit 67 in den Ruhestand geht, nach heutiger Berechnung im Monat 140 Euro weniger gesetzliche Rente als ein Mann“ Auf  15 Jahre Rente entspricht dieser Betrag etwa 25.000 Euro.

Das lässt sich anhand der Daten natürlich auch damit erklären, dass Frauen traditionell mit etwa 35 im Job durch die Familiengründung pausieren, da die Schere erst mit 35 Jahren auseinander geht.

Das ist Aufgabe der Verbände, der Politik und der Gesellschaft hier eine faire Lösung zu finden, damit Frauen durch die Familienplanung, die unsere Gesellschaft unterstützt / untermauert, nicht benachteiligt werden, weil wir Männer  immer noch traditionell, weniger für die Familie zuhause bleiben, und dort somit weniger leisten, aber dadurch mehr auf dem Konto haben.

Fakt ist aber auch, dass Frauen tendenziell weniger bekommen als Männer.

Warum ist dieses so?

Veröffentlichungen zeigen, dass sowohl Männer als auch Frauen gerne bzgl. ihrer beruflichen Kompetenzen zur Selbstkritik neigen. Wobei Frauen dieses eher stärker tun. Frauen sind kritisch ggü. Ihrer Kompetenz, Ihrem Verhandlungsgeschick oder Ihrer Gesprächsführung. Männer überschätzen sich allerdings gerne in den Bereichen Kommunikation und Einfühlungsvermögen. Und hier liegt der erste Hauptpunkt. Gerade in diesen Bereichen, reden oft das gleiche Geschlecht über ihre eigene Entwicklung und kommen dann zum Entschluss, dass dieses höher gratifiziert werden muss. Diese verstärkt sich noch im Delta zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung, die bei Frauen eher im positiven variiert und bei Männern in die andere Richtung ausschlägt.

Durch die (ausgeprägtere, unbegründete) Selbstkritik steht eine Frau sich somit eher selbst im Weg.

Prof. Dr. Kurt Jeschke, Prorektor der IUBH Corporate Programmes sagt hierzu: ” sie [die Frau] ihre Kompetenzen selbst eher niedrig einstufen, halten sie sich bei Gehaltsverhandlungen oder bei der Bewerbung um Führungspositionen stärker zurück als ihre männlichen Kollegen.”

Wie kommen Sie da nun raus?

Sich selber besser kennenlernen und die Stärken und Präferenzen besser verstehen. Ein wichtiger Schritt ist z.B. den eigenen Lebenslauf mit einer geschulten Person durchzugehen, bzw. das letzte Berufsjahr Revue passieren zu lassen. Hier ist es wichtig nicht die Familie, den Partner oder den Bekanntenkreis zu nehmen, weil sonst die Gefahr besteht, dass nur alles runddiskutiert wird, bzw. Thematisch begleitet wird. Das Hinterfragen und das Selbst kennenlernen, fällt ggf. hinten runter. Auf diesem Schritt aufbauend, arbeiten Sie mit dem Coach am Selbst und an Ihrer Einschätzung. Das ist ein Weg und nicht nur einen Schalter umlegen. Aber den müssen Sie beschreiten.

Zudem können Unternehmen unterstützend wirken: In 3 Schritten den Gender-Gap im eigenen Unternehmen schließen – hier liegt der Vorteil für das Unternehmen darin, dass es sich selbst dabei unterstützet, abgesehen von Chancengleichheit und ethischen Betrachtungen, im „Struggle for Talent“ als Gewinner dazu stehen.

• Kompetenzprofile durch Mitarbeiter und Vorgesetzte erstellen, bewerten und diskutieren.
• Schulungen an Selbstwahrnehmung, Fremdwahrnehmung und tatsächlicher Kompetenz.
• Nutzung von individuellen Schulungen und Unterstützungen von Frauen im Unternehmen

Ich wünsche uns Allen eine faire Bezahlung für die gleiche Tätigkeit, egal auf welcher Hierarchiestufe.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges, mehr auf https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt 09/2019

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Kleine Tipps, um einfach glücklicher zu sein

Wie kann ein Mensch glücklicher werden – nun ja, dafür gibt es viele Wege – einer ist, diese sieben kleinen (oder auch größeren) Grundsätze versuchen zu befolgen

❶

Plan you day, but remain flexible and open to surprises life has installed for you – say “yes” as often as possible.
Planen Sie Ihren Tag, aber bleiben Sie flexibel und somit offen für die Überraschungen, die das Leben für Sie hat – sagen Sie „ja“ so oft wie möglich.

❷

Cultivate patience – activate self-confidence.
Kultivieren Sie Ihre Geduld – so aktivieren Sie ihr Selbstvertrauen.

❸

Welcome to step outside of your comfort zone – not guided by fear.
Verlassen Sie Ihrer Komfortzone – lassen Sie sich nicht durch Angst leiten.

❹

I love myself unconditionally – no need to be approved by others.
Lieben Sie sich bedingungslos – dafür gibt es keine  Notwendigkeit, sich dieses von anderen genehmigt zu lassen.

❺

Drink water, eat fruits & vegetables, exercise, use stairs – give love to your  body.
Trinken Sie Wasser, essen Sie Früchte und Gemüse, bewegen Sie sich und benutzen Sie die Treppe – geben Sie Ihrem Körper Liebe.

❻

I give everywhere I go – smile, compliment, listening is the best gift you can offer.
Geben Sie überall, sei es ein Lächeln oder ein Kompliment – Zuhören ist das beste Geschenk, das Sie anbieten können.

❼

Your speech is impeccable – your speech should spread positivity. Speaking against yourself or others is counter-productive.
Sein Sie in Ihrer Rede einwandfrei – Ihr Reden sollte Positivität verbreiten. Gegen sich selber oder Andere negativ zu reden ist kontraproduktiv für Ihr Glück.

Viel Spaß beim glücklicher werden.

Herzlich
JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges, mehr auf https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt 09/2019

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Warum eigentlich Coaching?  Und für wen?

Da stolpere ich heute über einen Artikel im Capital (Link unten). Da steht sinngemäß, welche Chef-Typen es nicht mehr heute braucht – als stünden die im Regal und werden dann nicht mehr gekauft? Und ein paar Tipps, wie man mit Ihnen umgeht (Typen (und anscheinend gibt es die nur in männlich): Der Choleriker, Das Fähnchen im Wind, Der Kontrollfreak, Der Bloßsteller, Der Ideendieb, Der Ignorant). Nun ja, da bleibt ein Gedanke – Müssen wir mit den Chefs umgehen, oder werden sie sich ändern. Und daran schließt sich an: Was ist, wenn die Chefs es gar nicht wissen, bzw. damit bisher eigentlich erfolgreich waren. Es wäre zu einfach zu sagen: Pest oder Cholera.

Ein zweiter Artikel ist mir in die Finger gekommen: Aus der Zeitung „Markt und Mittelstand“ habe ich folgende Zahlen, die auf einer Studie von Haufe Akademie fußen: 80% der Angestellten wünschen sich ein individuelles Coaching. 20% der Unternehmen bieten es an.

Anders ausgedrückt: 8 von 10 Angestellten wollen individuelles Coaching und 2 von 10 Unternehmen bieten es an. Zu den Glücklichen zu zählen und dann eins zu bekommen, ist ähnlich chancenreich wie ein Grand Hand Ouvert beim Skat zu haben.

Aber die Frage ist ja, „Warum eigentlich Coaching“?

In einer idealen Welt, um den Menschen oder sich selber etwas zukommen zu lassen an sich zu arbeiten, um damit ein heute vorliegendes Verhalten oder Empfinden in eine positivere Bahn zu lenken.

Das kann ein Verhalten der Führungsebene sein, ein Verhalten untereinander, ein Empfinden oder einfach auch eine Selbstentwicklung.

Was ich aus Gesprächen mitgenommen habe ist, dass Führungskräfte meinen, Coaching sei ein Ritterschlag, und deswegen erst ab einem gewissen Funktionslevel nötig. Zudem, dass Coaching nicht dem Wissenstransfer dient und somit nicht dem primären Zweck der Gewinnoptimierung. Ist das wirklich so?

Bleiben wir doch bei dem Gedanken Gewinnoptimierung. Wenn durch Coaching die Themen Führung-, Verhaltens- und Kommunikationsstärkung bearbeitet werden, geht dieses eins-zu-eins in besserer Leistung. Und bessere Leistung äußert sich oft, nicht immer, aber sehr wahrscheinlich, in höhere Produktivität.

Deswegen kann der Gedankengang „nur ab C Level“ oft schnell in die richtigen Bahnen gelenkt werden. Wenn Angestellte erkennen wo Ihre Stärken und Potentiale sind, und das sogar durch das Unternehmen gefördert wird, dann gewinnen die Shareholder und die Stakeholder.

Was ist nun mit den Kosten? Hier kann man betriebswirtschaftlich rangehen: Was kostet eine vernünftige Coaching-Begleitung für die Belegschaft. „Die“ gehen ja nicht alle gleichzeitig: also 80% wollen, und diese gehen über einen gewissen Zeitraum. D.h. z.B. 40% im ersten Jahr mit etwa 6 Einheiten. Natürlich landet ein Unternehmen da schon bei einer finanziellen Hausnummer. Aber setzen Sie mal die Kosten Krankenstand, höher Retention, etc. dagegen. Und hier liegt oft das Problem: Die Verbesserung für Krankenstand oder Retention sind nicht direkt der gleichen Kostenstelle zubuchbar wie etwa das Coaching (das geht buchhalterisch schon gar nicht). Was ich damit sagen will, es ist nicht direkt in einer Sitzung der leitenden Angestellten abbildbar. Deswegen scheuen sich Firmen gerne.

Vielleicht macht den Leuten, dann auch das Arbeiten mehr Spaß und leisten mehr, ohne dass sie dauernd nach Gehaltserhöhung „verlangen“  oder den Freizeitausgleich immer auf die Minute nehmen? Aber wer weiß das schon?

Was Coaching nicht sein darf, ist Menschen dazu machen zu wollen, was der Auftraggeber gerne hätte. Das merken Menschen und werden sich auch nicht ändern. Hierzu ist das Interview des HBR, das ich unten angehängt habe sehr interessant.

Coaching eignet sich auf allen Ebenen – vom obersten Kontrollgremium bis runter zu den unteren Lohngruppen. Weil überall produktiv gearbeitet wird. Deswegen lade ich die Leitenden ein, darauf Gedanken zu verwenden.

Oder was sagt Jeffrey Pfeffer dazu: „Unternehmen müssen begreifen: Die Menschen, die für unsere Unternehmen arbeiten, legen ihr Wohl in unsere Hände.“ Wenn sich Unternehmen um das Wohl im erweiterten Sinne kümmern, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass das die Mitarbeiter auch tun.

Zusammenfassung: Business Coaching arbeitet an Führungs-, Verhaltens- und Kommunikationsthemen und stärkt dadurch das Unternehmen durch die Mitarbeiter.

Autor: Dr. Jan Peter Firnges, mehr auf https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt 09/2019

Quellen:

Markt und Mittelstand

Capital: Diese Chef-Typen sind nicht mehr gefragt http://www.xing-news.com/reader/news/articles/2604247?cce=em7ce386f3.%3AF1XDuw5Kf2t7yjz4EnfTBA&newsletter_id=49956&te=5987803f702f48be.eyJ1c2VyX2lkIjoyNDg2MDUwNCwic2l0ZV9zZWN0aW9uIjoid2VybmVyX3dlZWtseV9uZXdzbGV0dGVyIiwidmVyc2lvbiI6IjIuMi4xIn0&toolbar=true&xng_share_origin=email

HBR: What great Coaches look like? https://hbr.org/ideacast/2019/09/what-great-coaching-looks-like?utm_campaign=hbr&utm_medium=social&utm_source=linkedin

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Der richtige Coach oder die Kröte

Auch Coaching befindet sich in einem Spannungsfeld von Werten, Interessen und Opportunismus. Wie jeder andere Beruf auch. Zudem gehört, wie in vielen anderen Berufen auch eine Kombination aus Berufung und Ausbildung dazu. Wie findet nun Sie den richtigen Coach (w/m/d)

In diesem Blog gehe ich auf folgende Punkte ein:

• Weiterbildung
• Erfahrung und Auffassung
• Persönlichkeit

Wie finden Sie nunmehr einen guten Coach? Leider, wie auch neulich in der FAS/FAZ berichtet, ist der Begriff Coach weder geschützt, noch mit einer Aus- oder Weiterbildung ausbildungstechnisch verlinkt.

Das öffnet natürlich Tor und Tür für viele Anbieter. Und wer sich mit dem Coaching Markt befasst, wird herausfinden, dass es von einer Wochenend-Ausbildung bis zum Studium mittlerweile alles am Markt findet.

Hier sind natürlich zwei Punkte immanent. 1. Sie möchten sich gerne selber zum Coach weiterbilden. Dann nehmen Sie bitte Kontakt mit jemandem auf, die sich in dem Feld auskennt (ich stelle gerne einen Kontakt her), oder 2. Und das ist das Gros, Sie suchen einen Coach – entweder weil Ihre Firma Ihnen es anbietet, oder weil Sie sagen, ich möchte ein Thema oder mehrere, professionelle begleitet haben.

ad Weiterbildung: Ein Coach kann nämlich, auch einem personal trainer sehr ähnlich, Sie über einen längeren Zeitraum begleiten. Was ist allerdings hierbei wichtig?

Bleiben wir beim Bild des sportlichen Trainers – was für jemanden suchen Sie sich da aus? Erstmal kommt es auf die Sportart an (als Läufer, immer wieder schön, weil Laufen, Joggen und Rennen können wir fast alle, aber dieses in einer effizienten, gesunden und effektiven Weise, nur sehr wenige. Trotzdem sehe ich kaum Menschen mit einem Trainer um die Alster laufen – ähnliches gilt fürs Schwimmen und es haben mir schon viele Menschen gesagt, dass sie da nicht besser werden). Grundsätzlich unterscheiden sich die Weiterbildungen grundlegend, und ein Coach sollte auf dem Gebiet ausgebildet sein, indem Sie Unterstützung suchen. Also Konzernhintergrund, wenn Sie Themen in einem Konzern haben, etc.

Achten Sie auf jeden Fall, dass der Coach eine Weiterbildung besucht hat, und auch angibt wo. Dann ist es relativ einfach nachzuschauen, worauf die Weiterbildung fokussiert war. Der Background ist wichtig – systemisch ist viel, aber worauf wurde gearbeitet? Wie umfangreich waren die Kurse – wer viel übt und lernt, ist oft besser geeignet, als ein Crashkurs. Deswegen können Sie ruhig nachschauen über welchen Zeitraum eine Fortbildung dauert und was gefordert wird.

ad Erfahrung und Auffassung: Eine schicke Website ist ein Aushängeschild aber kein Qualitätsmerkmal. Suchen Sie jemanden für Berufsthemen, dann sollte diese Person erfahren sein im Berufsleben. Suchen Sie einen Coach für Führung, sollte die Person als Führungskraft gearbeitet haben. Suchen Sie jemanden für Selbstfindung oder Eigenbild, sollte der Coach hierfür auch weitergebildet sein. Es kommt nur ganz selten vor, dass ein Hockeytrainer im Fussball tätig ist. Zusammenfassend: eine gewisse Erfahrung aus Leben und/oder Beruf ist einfach wichtig. Sie gehen ja auch nicht zu jemandem in einen Kochkurs, der noch nie in einer Küche war und alles aus dem Kochbuch gelernt hat.

ad Persönlichkeit: Ein weiterer Punkt fürs Coaching ist die Persönlichkeit des Coaches. Alle behaupten von sich, wertorientiert zu arbeiten und den Klienten im Fokus zu haben. Doch wie immer im Leben stoßen auch Coaches mal bei ihren ethischen und anderen Grundsätzen an Grenzen. Ein attraktiver Auftrag, ein finanzieller Engpass oder auch die Nähe zu einem Klienten, können, müssen aber nicht, zu einer Instrumentalisierung führen. Und die ist das Letzte, was Sie wollen. Deswegen ist bei der Wahl der erste Schritt getan, aber der Fokus sollte auf der Zielklärung mit dem Coach liegen. Hierbei lässt sich erfühlen, wohin die Reise geht. Dieses darf keine Achterbahnfahrt sein, weil ein Coaching (fast immer nur) eine Zielklärung (EINE) hat und somit ein Ziel voraussetzt. Wenn dieses einer Fahrt zwischen Skylla und Charybdis ähnelt, dann Vorsicht an der Bahnsteigkante.

Ich hoffe so fällt die Wahl leichter.

Herzlich aus dem Norden
JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges, mehr auf https://firnges.org/jpfirnges-blog auf Basis von einer Einladung von Dietz&Partner und anderen Quellen

Erstellt 09/2019

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Einsamkeit

In diesem Blog zeige ich mit Hilfe von 7 Schritten, wie aus der Einsamkeit ein Ausweg möglich ist. Da Einsamkeit ein sehr unangenehmes Gefühl ist, fühlt es sich an, als sei ich ausgestossen oder ungeliebt.

Horst Opaschowski befürchtet für die deutsche Gesellschaft, dass es mehr Einsamkeit, Bindungslosigkeit und Aggressivität geben wird. Andere, so z.B. die Forscher des Deutschen Zentrums für Altersfragen sehen keine Zunahme der Einsamkeit – wie allerdings die Entwicklung in der Zukunft ist, kann keiner sagen. “Das könnte sich etwa ändern, weil bisher viele Ältere noch Kinder haben”, sagt Tesch-Römer. Viele Wissenschaftler warnen jedoch davor, die Gefahr von Alterseinsamkeit zu überschätzen – auch, weil sie fürchten, dass eine solche Angst zur selbsterfüllenden Prophezeiung werden könnte. Was klar ist, dass Einsamkeit für die Betroffenen gefährlich sein kann. “Wer einsam ist, steht ständig unter Stress”, sagt Tesch-Römer. “Das führt dazu, dass das Herz-Kreislauf-System belastet wird.” Man schlafe schlechter, erhole sich weniger und sei anfälliger für Krankheiten. “Da reichen auch die acht bis zehn Prozent aus, um zu sagen: Ja, das ist ein großes Gesundheitsproblem”, sagt Tesch-Römer.

Obwohl wir dank Digitalisierung mit mehr Menschen in Kontakt sind, bedeutet dieses nicht, dass wir auch mit diesen Menschen eine Bindung haben. So gibt es in den sozialen Netzwerken die Tendenz nur „positives“ zu posten. Da liegt der Gedanke nahe, anderen geht es immer besser als einem selbst.

Einsamkeit bedeutet nicht, dass eine Person nicht in einer Verbindung oder Partnerschaft sein kann, sondern vielmehr, Einsamkeit kann trotz Partnerschaft oder Arbeitswelt vorliegen.

Wie kommt es nun zur Einsamkeit? Gedanken, die vorkommen können sind: Allein macht es keinen Spaß, Ich brauche einen Partner um glücklich zu sein. Wenn mich jemand nicht mag, liegt es an mir.

Wenn sich diese Überzeugungen, dann in der Umwelt spiegeln, ist der Schritt zur Einsamkeit getan. Das kann eine Trennung sein, ein beruflicher Ortswechsel oder zu hohe Erwartungen an die Umwelt.

Wie kommen Sie da raus? Wie kann ein Weg sein?

1. Schritt: Akzeptieren Sie die Situation vollständig

Einsamkeit ist häufig ein Tabu-Thema. Kaum jemand spricht darüber. Bekennen Sie sich dazu, dass Sie sich einsam fühlen.

2. Schritt: Finden Sie heraus, was Ihnen fehlt

Analysieren Sie präzise was Ihnen genau und wirklich fehlt. Schauen Sie das aufgeschriebene erneut an und konkretisieren Sie es. Vermissen Sie Kontakt zu Menschen, oder haben Sie das Gefühl mit anderen Menschen nicht gut umgehen zu können?

3. Schritt: Finden Sie Ihren Sinn

Das ist nicht ganz einfach, weil Sie sich bestimmt fragen, wie geht das? Ein Tipp, fangen Sie damit an, was Sie sehr gerne machen /was macht Freude, was weckt Ihre Leidenschaft. Als zweite Frage, was stört mich und wie kann ich es verändern? Damit bekommen Sie schon ein wenig ein runderes Bild.

4. Schritt: Gehen Sie mit sich selber als Freund um

Es fällt uns oftmals leicht mit Freunden umsichtiger, respektvoller oder mit mehr Rücksicht umzugehen, vernachlässigen dieses aber auch ganz gerne mal bei uns selbst.

5. Schritt: Passen Sie Ihre Erwartung an die Umwelt an.

Am liebsten hätten wir alles perfekt und rund. Das geht leider nicht, weil wir alle nur Menschen sind. Wir sind nicht alle jeden Tag voll da, oder denken immer positiv – weder Sie noch ich, noch irgendwer anderes. Wenn Sie so etwas allerdings erwarten, täuschen Sie sich selbst und werden dadurch eher unglücklich bzw. einsam.
Clustern Sie ruhig Ihr Umfeld. Mit wem trinkt man eher ein Wein/Bier, mit wem gehen Sie eher ins Kino, oder wer hat Interesse am ratschen. Wer hilft gerne mal, oder wer benötigt Hilfe? Somit erhöhen Sie die Chance, dass ein Kontakt in diesem Bereich für beide positiv in Erinnerung bleibt.

6. Schritt: Lernen Sie auf Menschen zuzugehen

D.h. nicht, auf der nächsten Veranstaltung alle ansprechen, ich meine eher, sich langsam dem zu nähern, z.B. indem Sie ggf. erstmal mit Menschen small talk halten (z.B. einem Verkäufer oder mit jemandem mit dem Sie beruflich zu tun haben. Üben und sich weiter entwickeln. Vielleicht bei der Volkshochschule einen Kurs belegen oder wieder Sport mit anderen machen (Laufgruppe, Yoga im Park, Handball, was auch immer)

7. Schritt: Legen Sie Wert auf Tiefe

Es ist nicht die Anzahl, sondern die Intensivität der Bindung. Versuchen Sie belastbare Verbindungen aufzubauen. Geben Sie sich Mühe (es wird auch Rückschläge geben) und investieren Sie. Hören Sie zu, merken Sie sich den Inhalt, warten Sie darauf aufgefordert zu werden eine Meinung zu äußern. Seien Sie verständnisvoll.  Aber auch gerne von sich etwas preisgeben. Wer ggf. auch eine Schwäche zeigt, bekommt eher Vertrauen entgegengebracht, als anders. Selbst wenn Sie mit einer Person nicht eng werden, vielleicht aus ganz trivialen Gründen, gibt es noch ein paar andere Menschen, die ein Interesse an Ihnen haben könnten.

Zusammenfassend sei gesagt: An sich selber arbeiten und sich selber positiver sehen und an der Kommunikation mit anderen Menschen arbeiten.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 09/2019 – Wikipedia und anderen Artikeln.

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Resilienz II

Die Woche war spannend. Ich bin mehrfach angesprochen worden, wie Resilienz aufgebaut werden kann. Nun ja, wie letzte Woche geschrieben, liegt viel in der Erziehung.

Da deswegen ein paar im Vorteil sind, will ich für die anderen (und auch für die im Vorteil) ein paar Tipps zusammenstellen, aufbauend auf den Punkten der letzten Veröffentlichung:

• Die Fähigkeit, Gefühle zu regulieren, sich zu beherrschen und vorauszuplanen
• Das Vertrauen, sich in schwierigen Situationen behaupten zu können (Selbstwirksamkeit)
• Die Fähigkeit, aus Erfolgen Selbstvertrauen zu gewinnen

Eigentlich spielt alles ineinander, deswegen empfehlen viele Arbeiten an der Achtsamkeit. Und das unterstütze ich auch. Achtsamkeit hilft dabei! Aber es gibt auch viele kleine Tipps an denen Sie arbeiten können. Und dieses ist keine Checkliste oder Task-Liste, sondern einfach anfangen und sich auch Hilfe dazu nehmen.

Ganz wichtig ist es, an der Stressbewältigung zu arbeiten und Ruhe zu bewahren, wenn es stürmisch ist. Hier ist einer der ersten Schritte Achtsamkeitsübungen zu erlernen. Hierfür gibt es Übungen, die ich mit meinen Coachees erarbeite (Trennung Emotion vom Inhalt, Perspektivwechsel, Distanzierungsfähigkeit, Gefühle erkennen). Sorgen Sie für festen Halt in Ihrer Umgebung. Auch hier, wie immer im Leben, hängt die soziale Bindung auch von anderen Faktoren ab (Feedback geben und erhalten, Konfliktlösungswille, Kontakt und Netzwerk)

Arbeiten und leben Sie in einer guten Ausgeglichenheit. Nur wer eine faire Ausgeglichenheit hat zwischen seiner Arbeit und seinem Leben und diese auch trennen kann, arbeitet und lebt gesund. Geben Sie wertschätzendes Feedback und hoffentlich bekommen Sie es auch. Das steigert die Arbeitszufriedenheit. Erkennen und suchen Sie den Sinn in Ihrer Arbeit. Wenn Sie sinnhaft arbeiten ist dieses befriedigender als anders. Geben Sie Vertrauen und nehmen Sie dieses als Basis. Gönnen Sie sich Pausen.

Ein wichtiger Faktor ist, wie Sie leben. Bewegung ist die beste Medizin, eine gesunde Ernährung hilft ein stabiles Fundament zu schaffen (und wenn nicht alles gesund ist, dann ggf. erstmal bewusst Essen und Trinken). Gönnen sie sich Erholung. Arbeiten Sie an Ihrer inneren Balance. D.h. auch Misserfolge und zweite Plätze sollen so betrachtet werden, wie sie sind. Seien Sie fair zu sich selber.  Entscheidungen treffen, nicht vor sich herschieben.

Ganz wichtig, eine grundsätzlich positive Haltung ggü. sich selber und die Stärken kennen. Nicht ausgeprägte Präferenzen kennen und diese auch akzeptieren. Ich bin kein Freund von „alles mit positivem Denken“ zu begegnen, aber es hilft z.B. glückliche Erfahrungen (jemand hat die Tür aufgehalten) täglich aufzuschreiben und zu behalten. Ein weiterer positive Punkt ist Kontrolle: Fast alles passiert mit einem Grund. Die Schuld liegt nicht bei anderen Menschen oder dem Schicksal per se. Machen sie sich bewusst, wenn Ihre Handlungen Auswirkungen haben, dann sind Sie nämlich Acteur/Actrice und nicht Opfer. Und erkennen Sie, wenn etwas wirklich Schicksal war (Tod, unverschuldeter Unfall, etc.)

Aber: Wenn es Krisen oder Probleme gibt, dann ist dieses halt so – das gehört zu unserem Leben.

Abgesehen davon, dass an allen genannten Punkten ein professionelles Coaching hilft, diese leichter zu integrieren. Manchmal hilft auch schon ein wenig Einsicht. Mir persönlich hilft immer die Erinnerung an einen Film, den ich gesehen habe. A serious Man von den Coen Brüdern. Im Endeffket besteht das Leben aus größeren und kleineren Krisen, Problemen, Schicksal und Vorkommnissen – wir werden nie alle gelöst haben. Wenn ich denke, ich bin auf einem guten Weg, dann kommt ein neues Thema um die Ecke. Aber wie es mir damit geht, das ist heute anders als vor 5 Jahren!

Arbeiten Sie an Ihrer Resilienz-Fähigkeit.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 08/2019 – Wikipedia und anderen Artikeln.
Empfehlung: A Serious Man ist ein US-amerikanischer Spielfilm aus dem Jahr 2009. Regie führten Ethan und Joel Coen, die auch das Drehbuch schrieben. Viele vergleiche(n) die Hauptfigur mit der alttestamentlichen Gestalt des Hiob, den der Teufel mit Gottes Erlaubnis durch schwere Schicksalsschläge prüft (nach Wiki)

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Resilienz

Eine Krise kommt bzw. Stress ist da, und ich kann mich nur schlecht wieder in einen normalen mentalen Gemütszustand zurückbewegen. Also die Fähigkeit sich von Schwierigkeiten, Nackenschlägen oder auch Schicksal zu erholen und im besten Fall, daran zu wachsen.

Wikipedia definiert „Resilienz oder psychische Widerstandsfähigkeit“  als „Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen.“

Warum ist die Resilienz so wichtig? Sie beeinflusst oder ist unsere Fähigkeit in den normalen Zustand (vor einer Krise) zurückzukehren.

Ann S. Masten hat die folgende Liste erstellt, die maßgeblich eine hohe Resilienz fördert:

• Zuverlässige elterliche Fürsorge und sichere Bindung (in der Kindheit)
• Enge Beziehung zu weiteren vertrauenswürdigen Erwachsenen (in der Kindheit)
• Intelligenz und die Fähigkeit Probleme zu lösen
• Die Fähigkeit, Gefühle zu regulieren, sich zu beherrschen und vorauszuplanen
• Das Vertrauen, sich in schwierigen Situationen behaupten zu können (Selbstwirksamkeit)
• Die Fähigkeit, aus Erfolgen Selbstvertrauen zu gewinnen
• Effektive Schulen (in der Kindheit)
• Das Vertrauen, die Hoffnung oder Überzeugung, dass das Leben einen Sinn hat

Warum ist die Resilienz nicht nur für den Menschen, sondern auch für Unternehmungen wichtig? Mangelt es an Resilienz bei den Angestellten, kann es zu höheren Fehlzeiten und Fluktuation kommen, was 1 zu 1 in die Gewinn- und Verlustrechnung fließt.

Zudem, wer mit Krisen (Stress, et al.) gut umgeht, kann einfach auch bessere Leistungen erzielen.

In der obigen Liste habe ich einige Punkte fett gemacht. Das sind die Punkte an denen wir arbeiten können. D.h. Gefühle regulieren lernen, und somit nicht mit einem Gefühl sofort zu reagieren. Die Wirksamkeit des Tuns kennenzulernen und sich zu vergegenwärtigen. Und Erfolge auch als diese zu erkennen und sich zu zuschreiben.  D.h. die eigenen Emotionen kennenlernen und zu identifizieren (zeigen und benennen), sich selber besser kennenzulernen und durch das Bewusstsein in sich selbst, Vertrauen aufzubauen.  Der schnelle Weg (nicht der Gute) ist Verdrängung, Vermeidung und Beruhigung, der hilfreiche Weg ist Reflexion und Erarbeiten. Gerne stehe ich für diese Arbeit zur Verfügung und zur Seite.

Die anderen Punkte betreffen Eltern bzw. haben auch ein wenig mit „Glück“ zu tun (Intelligenz) oder das Vertrauen in den Sinn des Lebens.

Arbeiten Sie an Ihrer Resilienz-Fähigkeit.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 08/2019 – Inhalte aus Praxis & Rech 1/2019, Wikipedia und anderen Artikeln.
Ann S. Masten ist Professorin am Institute for Child Development der University of Minnesota und bekannt für ihre Forschungen zur Entwicklung der Belastbarkeit und für die Weiterentwicklung der Theorie zu den positiven Ergebnissen von Kindern und Familien, die mit Widrigkeiten konfrontiert sind (aus Wiki).

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Wie mit Konflikten am Arbeitsplatz umgehen?

Nicht alle Menschen arbeiten gleich – schneller oder langsamer, 80 / 20 oder 100 / 0, Vision oder Prozessual. Auf jeden Fall bieten diese Unterschiede den Raum, dass es zu Konflikten kommt. Konfliktfrei Arbeitsplätze sind nur in Utopia vorhanden. Jeden Konflikt ausleben, kann u.U. zu einem Jobwechsel führen. Jeden Konflikt runter zu schlucken ggf. zu anderen Problemen. Es ist auch nicht möglich jeden Konflikt zu kommunizieren (gerade, wenn der Konflikt von oben kommt, soweit ist die Arbeitswelt leider auch noch nicht).

Konflikt ist aber auch nicht nur negativ – aus Konflikten kann etwas Neues oder Besseres entstehen. Hierbei ist dann nur wichtig, dass es sachlich geblieben ist, und ggf. eingestanden wurde, dass einer der Konfliktprotagonisten falsch lag.

Konflikte, die allerdings nicht angegangen werden oder die im erweiterten Sinne ungesund sind, haben definitiv mehr negative Auswirkungen als positive (Teammoral, Teamzusammenhalt, langsameres Arbeiten).

Wie nun mit Konflikten umgehen?

Zu allererst muss der Konflikt als solcher erkannt werden. Handelt es sich um einen gesunden oder ungesunden Konflikt? Wenn der Ursprung des Konflikts aus einem Problem im Arbeitsprozess/projekt stammt und dieser Konflikt mit Hilfe von fachlichen Argumenten bzw. Lösungen aus der Welt geschaffen werden kann, handelt es sich um einen gesunden Konflikt. Ein ungesunder Konflikt ist es, wenn zu den genannten Auslösern persönliche oder charakterliche Themen dazu kommen. Ein Faktor dieses zu erkennen, sind die Auswirkungen auf den Kollegenstamm oder die Teammember.

Ziel sollte sein, keine ungesunden Konflikte zu haben, sondern nur gesunde! Weil gesunde erweitern das Meinungsbild. Also was kann ich Ihnen empfehlen?

1. Verhaltensregeln – Konflikte gibt es und sind gewünscht. Hierbei ist aber das klare Verhaltensmuster: Respekt und Wertschätzung dem Gegenüber
2. Reduktion schlechter Kommunikation – d.h. klare, wertschätzende und direkte Kommunikation, da dieses Frustration und Vertrauensverlust reduziert. Fehlinformationen werden reduziert.
3. Sammeln Sie Informationen und gehen Sie an die Quelle – nur wenn Sie den Ursprungs des Problems und die Quelle des Konflikts verstehen, können Sie oder eine Dritte unabhängige Person helfen, den Konflikt zu lösen
4. Helfen Sie den involvierten Parteien – versuchen Sie in der Diskussion wertende Inhalte zu reduzieren. Helfen Sie Ihren Protagonisten bei Formulierungen der Botschaften und helfen Sie Ihnen sich zu erklären – dann kommt zur Lösung des Konflikts vielleicht noch ein besserer Zusammenhalt
5. Fachliche Diskussion – Eine andere Meinung zu haben ist kein Angriff und auch nicht unhöflich. Die Lösung eines Problems ist bei gesunden Konflikten die Ursache. Somit kann Uneinigkeit der Sache dienen, damit alle später besser arbeiten können.
6. Distanz bei Festgefahrenheit – wenn sich keine Lösung vorerst ergibt, versuchen Sie mit Management-Werkzeugen (Metabetrachtung, Perspektivwechsel, etc.) den Konflikt zu entpersonalisieren (von den Protagonisten zu lösen).
7. Gehen Sie retrospektiv – schauen Sie sich nach der Lösung des Konflikts den prozess noch mal mit den involvierten Parteien an und erarbeiten Sie Punkte, wie dieses in Zukunft vermeiden oder anders bearbeitet werden kann.

Ich wünsche Ihnen gesunde Konflikte, die Sie und Ihr Team (Firma) nach vorne bringen.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 08/2019 – Aufbauend auf einem Artikel von Sharpist.com

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Eudaimonie und Emotionen

Streben wir nicht alle nach dem Glück?

Eudaimonie (…) bezeichnet [] eine gelungene Lebensführung (…)  und den damit verbundenen ausgeglichenen Gemütszustand. Gewöhnlich wird es mit „Glück“ oder „Glückseligkeit“ übersetzt. Aber wie kommen Sie da hin?

Gerne wird der Begriff „Emotion“ negativ konnotiert. Es spricht sich so leicht: Die Person ist emotional. Und das bedeutet oft nicht, dass dieses positiv gemeint ist.  Aufmerksame Leser der verschiedenen Mainstream Autoren wie Harari, werden feststellen, dass unsere kognitiven Fähigkeiten einzig und alleine auf Emotionen aufbauen und sich entwickeln. Deswegen sind Emotionen die Basis und nicht ein Resultat. Weiterhin ist interessant, dass selbst unser „freier“ Wille in Frage gestellt wird, weil nämlich „unsere“ Schaltungen und Abläufe im Hirn, uns den Eindruck geben, wir würden frei entscheiden (mittlerweile können allerdings durch externe Einflussnahmen, Entscheidungen beeinflusst werden, die uns dann aber von uns selber als unsere eigenen „interpretiert“ werden, aber das führt zu weit).

Wissenschaftler (z.B. Golemann, Eckman) kommen darin überein, das „Glück“ im o.g. Verständnis nicht einfach so um die Ecke kommt, sondern wir uns vielmehr darum kümmern müssen. Hierbei werden im Buch „Destructive Emotions von Daniel Goleman“ drei Schritte vorgeschlagen womit Menschen mehr emotionale Fähigkeiten entwickeln können.

• Als erstes kann es sehr dienlich sein, seine eigenen Emotionen kennenzulernen. Emotionen sind grundsätzlich mit körperlichen Empfindungen gekoppelt und ein in sich spüren, erleichtert ein Umgehen damit.
• Als zweites könnten sich die Menschen bemühen die Emotionen anderer zu erkennen und mit diesen sensibler umzugehen. Hierbei ist die Mimik, Stimme und Körperhaltung wichtig.
• Der dritte Schritt ist die Betrachtung von sich selbst (ggf. durch Technik unterstützt) wie man selber mit Emotionen z.B. in Verhandlungen umgeht, bzw. wie man sie zeigt.

Diese drei Schritte helfen dabei, glücklicher zu werden, indem die eigenen Emotionen kennengelernt werden, die Emotionen anderer wertschätzend zur Kenntnis genommen werden und wie jemand selbst mit Emotionen (intern/extern) umgeht.

Zusammenfassend bezeichnet eine Emotion eine Gemütsbewegung. Sie ist ein psychophysiologisches, auch psychisches Phänomen, das durch die bewusste oder unbewusste Wahrnehmung eines Ereignisses oder einer Situation ausgelöst wird. (…) Die Emotion oder der Affekt ist vom Fühlen oder dem Gefühl zu unterscheiden. Es ist somit ein körperlicher Vorgang und anstelle diesen zu unterdrücken, lade ich Sie ein, Ihre und Anderer Emotionen zu erkennen und zu erfahren.

Wie kann denn nun der Weg zum Glück beschritten werden? Ein Weg ist der, mit emotionaler Intelligenz zu arbeiten:

Der Goleman’schen Begriff der „Emotionalen Intelligenz“ bedeutet, die Flut der negativen Einflüsse (Aggression) mit emotionaler Hygiene durch emotionale Intelligenz „reinigt“.

Durch den gerichteten Fluss von Leidenschaft und Emotionen ist deren Erleben einfacher. Wie ein Filter werden negative Einflüsse identifiziert und entnommen, dass nur die Positiven  übrigbleiben.

Nehmen wir hier ein Beispiel aus der Arbeitswelt. Kann allerdings auch auf vieles andere übertragen werden. Dieses geschieht über vier verschiedene Schritte:

• Impulskontrolle und somit emotionale Autokontrolle als Voraussetzung durchsetzungsfähig, selbstbewusst und frustrationsresistent zu sein.
• Vermeidung von fehlerhaftem Denken und übler Stimmung, die sich durch unkontrollierte Emotion auf die Leistung ungewollt auswirkt (vor der Leistungserbringung)
• Hoffnung kultivieren und sich somit nicht negativem Ängsten hingeben (während der Leistungserbringung)
• Optimismus kultivieren (nach der Leistungserbringung)

Der erste Schritt ist z.B. bei der Übertragung eines Projektes an Sie, das unter Zeitdruck zu erfüllen ist. Grundsätzlich sind Sie sich Ihrer Erfahrung bewusst und haben Ihre Emotionen kennengerlernt. Sie gehen selbstbewusst das Projekt an. Da Sie positiv gestimmt sind, kommt kein negativer Einfluss ins Projekt, bevor Sie überhaupt angefangen haben. Sie kennen Ihre Stärken und Ihre Schwächen und gehen mit diesen „gut um“ während sie das Projekt bearbeiten. Nach Abgabe sind Sie sich im Klaren, dass Sie eine gute Arbeit abgeliefert haben.

Jetzt sagen Verschieden: „blabla“, wenn es so leicht wäre. Die haben Recht. Es ist nämlich nicht so leicht und erfordert Übung und Arbeit an sich selbst. Diese Schritte sind nicht einfach und erfordern ein Auseinandersetzen mit sich selbst. Aber es ist der Mühe wert.

Für meine Arbeit sind Emotionen die Grundlage, weil ich gelernt habe mit Emotionen in der Arbeit mit Menschen umzugehen, sie zu erkennen und sie zu integrieren in der Gestalt, dass es mir ermöglicht bewusste Wahrnehmungen (Sprache, Gehör) durch unbewusste Wahrnehmungen (Lesen der Expressionen) zu ergänzen – so kann ich meinen Klienten helfen, die Thematik anders zu erfassen. Dieses ermöglicht mir, das weiterzugeben.

Damit Sie glücklicher werden.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 08/2019 – Inhalte aus Destructive Emotions von Daniel Goleman und Goleman’schen Begriff der „Emotionalen Intelligenz“

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Belastung aus der Arbeitswelt – DAK Psychoreport 2019

Letzte Woche sind erneut Zahlen veröffentlicht worden, die zwei meiner Blogs aus den letzten 12 Monaten erneut interessant machen zu lesen.

• Welcher Job bringt gerne Depression mit? Und gibt es Warnzeichen?
• Krankschreibungen sind stark gestiegen und die AOK hat den Fehlzeitenreport veröffentlicht.

Es fehlten in 2018 rund 2,2 Mio. Menschen aufgrund einer psychischen Erkrankung beim Job (Quelle DAK). Pro hundert Versicherte laufen durch diese Art der Erkrankung über 230 Fehltage auf – die Depression ist ganz vorne. Dieses kombiniert mit der Veröffentlichung vor ein paar Tagen in Hamburg, sind dieses Schicksale, die wir uns in der heutigen Zeit nicht erlauben dürfen. Dazu kommen die Kosten für die Arbeitgeber und die Krankenkassen. Ich habe die Statistik weder erarbeitet, noch bin ich Mediziner. Aber ich glaube der Trend reicht auch. Die Aussage, wie sich dieses in den letzten 2 Dekaden verändert hat, hilft hier auch nicht weiter. Unter psychischen Erkrankungen werden in der Presse Depressionen, Anpassungsstörungen (Reaktion auf Belastung) und neurotische Störungen und Angststörungen genannt – hierein spielt auch Burn-Out. Der DAK Report sagt, jeder 18. im Schnitt. D.h. bei 300 Mitarbeitern können 16 Menschen betroffen sein. Wobei man dabei bedenken sollte, dass die höhere Anzahl der Fehltage, wahrscheinlich auch damit zusammenhängt, dass Menschen progressiver (Arzt/Patienten Verhältnis) damit umgehen.

Gerne werden solche Erkrankungen auch mit Herzerkrankungen oder ähnlichem verglichen. Wenn eine Person erkrankt ist, dann muss sie in Therapie. Aber es gibt die Vorstufen, bei denen ein gezieltes Coaching hilft. Worauf sollte man achten: Die Symptome reichen von Kopfschmerzen über  Schlafstörungen bis zu Reizbarkeit und fehlender Anstrengungsbereitschaft.

Liegt dieses nur an der höheren Belastung im Beruft? Ist die Belastung überhaupt höher geworden, oder nur anders? Wird von weniger Menschen mehr Arbeit geleistet? Oder liegt es vielleicht auch an geänderten Rollen und mehr Möglichkeiten.

Was mich immer wieder erneut aufhorchen lässt sind zwei Aussagen: Betroffen ist das Gesundheitswesen (> 300 Fehltage) und der öffentliche Dienst (>350 Fehltage), sowie, es sind mehr Frauen als Männer davon betroffen.

Die Zahl der Fehltage für psychische Erkrankungen nimmt bei beiden Geschlechtern mit dem Alter kontinuierlich zu.
Und „Frauen waren 2018 knapp doppelt so oft wegen Seelenleiden krankgeschrieben als ihre männlichen Kollegen (298 Fehltage je 100 Versicherte gegenüber 183 Fehltage bei Männern)“ Quelle: DAK.

Ja, es kann an der heutigen Kommunikation liegen. Mails, Messenger oder ähnliches „pushen“ die Nachrichten sofort – hier ist es dann eine Frage der gewünschten Firmenkultur, aber viel wichtiger, was den Einzelnen daran hindert, nicht hinzuschauen? Das ist es eine Frage, die an sich selbst gestellt werden muss.

Ein weiterer Rat ist das Abschalten – aber nicht des Gerätes, sondern, dass selber abgeschaltet wird. So raten z.B. Betriebspsychologen zu einem Tag pro Woche, an dem ausreichend geschlafen wird, Zeit für Essen (als achtsam und bewusst) gegeben wird, Bewegung integriert ist und Zeit für Freunde und Hobbies vorhanden ist.

Was ist nunmehr zu tun:

Angestellte: Haben Sie folgende Erfahrung gemacht? Ausgelaugt sein, Schlafstörungen, körperliche Beschwerden oder Freudlosigkeit? Wenn ja, ist es Zeit in sich zu hören und Rat zu suchen.

Personalabteilungen: Wie sind Ihre Krankenstände im Vergleich zur Branche, in den Abteilungen und ggf. bei befreundeten Unternehmen?

Abgesehen davon, dass es hier besser ist früher, als zu spät zu agieren (für den einzelnen Angestellten), können auch signifikant Kosten eingespart werden, wenn das Unternehmen eine gesunde Belegschaft hat.

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 07/2019 – Inhalte aus DAK-Psychoreport 2019, https://www.business-punk.com/2019/03/ueberarbeitung-job-depression/?xing_share=news und eigenen Blogs

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3 Fragen – Sinn meiner Arbeit, wofür bin ich da und wie empfinde ich meine Arbeit?

Diese Woche war für mich mit einigen traurigen Nachrichten gespickt. Ein Freund, ein Geschäftsbekannter und die Frau eines Familienfreundes sind verstorben. Das gehört leider zum Leben, wie auch Geburten (da hatten wir auch zwei im engen Kreis, die mich sehr freuen), aber es stimmt nachdenklich. Ich möchte keine Bekundungen hier anfachen, sondern mich darauf fokussieren, was mich diese Woche dadurch bewegt hat. Danke!

Wer auf meiner Website den Blog verfolgt, oder unter den Informationen durchrollt, findet folgenden Inhalt:

Bronnie Ware schrieb “a full-length memoir” über Ihre Erfahrung mit sterbenden Menschen: ‘The Top Five Regrets of the Dying – A Life Transformed by the Dearly Departing’ (sinngemäß: Die fünf größten Bedauern Sterbender)

• Ich wünschte, ich hätte meine Träume und Ziele verfolgt, und nicht das Leben (gelebt), das andere von mir erwartet haben.
• Ich wünschte, ich hätte nicht so viel gearbeitet.
• Ich wünschte, ich hätte den Mut gehabt meine Gefühle auszudrücken und meine Meinung zu äußern.
• Ich wünschte, ich hätte mit meinen Freunden Kontakt gehalten.
• Ich wünschte, ich hätte mir selber mehr Glück zugestanden.

Diese Aussagen beruhen auf echten Erfahrungen. Was kann ein Mensch noch in seine Betrachtungen einbeziehen? Ich habe diese Tage noch einmal „die stille Revolution“ geschaut, und, oh Wunder, einige Dinge spielen in die o.g. genannten mit rein. Oben sind Wünsche, die man kurz vor dem Ende nur noch bedingt ändern kann.

Was sind denn die Herausforderungen und Neuerungen unserer Zeit? Und was kann jeder für sich einmal überlegen?

Im Endeffekt arbeiten wir aus verschiedenen Gründen. Das kann Spaß sein, kann aber auch der schnöde Mammon sein. Hohe Gehälter sind nicht gleich hohem Sinn zu setzen und beinhalten nicht gleich sinnhaftes Arbeiten.  Weil, hart gesprochen, „verkaufen“ Sie durch Ihre Leistung gleichzeitig Lebensanteile von Ihnen! Ein Ansatz ist sich über die Rolle, die Funktion und die Organisation Gedanken zu machen.

Fragen Sie sich gerne einmal, wie sehr ihr Arbeiten sinnhaft ist, und
erweitern Sie die Frage nach dem Sinn/Zweck der Unternehmung
für die Sie arbeiten.

Fragen Sie sich gerne mal: Wofür bin ich da?

Die Arbeitswelten ändern sich – das haben sie immer getan – heute geht es allerdings schneller. Früher waren Mitarbeiter Objekte, heute werden sie öfters zu Subjekten. Darin liegt eine wirklich Chance.  Wir teilen zudem ehemalige Führungsaufgaben in zwei Bereiche: nämlich Wissen wird von Hierarchie getrennt. Das resultiert in einer Demokratisierung der Führungsstruktur. Weil es die Mitarbeiter aufwertet und den Führungskräfte mehr Raum gibt (weil die Einforderung von Fachwissen reduziert wird) zu Führen. Visionäre (bitte jetzt nicht den Altbundeskanzler-Spruch) denken nicht mehr in oben und unten, sondern in vor, hinter, neben oder Netzwerk, wenn sie an Führung denken. Hier eine kleine Analogie: Wo befindet sich der Führungsspieler einer Sportmannschaft – dauernd im Mittelkreis, oder wie bewegt und agiert dieser?

Des Weiteren ändert sich die Arbeitswelt dergestalt, dass ein Aufbrechen der Macht der IT und der Techniker passiert. Hier designen wir alle die Arbeitswelt. Das kann auch beobachtet werden, dass sich immer mehr Menschen Gedanken machen über die Macht der Ökonomen – auch dieses Muster bricht langsam auf.

Eine der bahnbrechendsten Fragen für mich aus dem Film ist: Was ist Erfolg? Heute denken Menschen gerne in Rendite – morgen denken wir vielleicht im Begriff Menschenerfolg.

Fragen Sie sich gerne mal: Empfinde ich meine Arbeit als milde Krankheit, wie einen Schnupfen oder einen kleinen Husten, wo man von Montag bis Freitag durch muss? Also, das halte ich aus und dann entspanne ich am Samstag und am Sonntag?

Wenn Sie sich die Fragen gestellt haben – es waren drei: Dann haben sie den ersten Schritt gemacht: Statt Aktion sind Sie in der Reflexion – Herzlichen Glückwunsch.

Ach ja, falls jetzt ein geneigter Leser*In sich sagt: Der Firnges stachelt meine Mitarbeiter an, dann ist genau der Augenblick mich anzurufen, um dieses Thema aufzunehmen. Weil in dieser Reaktion liegt eine Befürchtung an der wir arbeiten können, dem Unternehmen eine Chance auf positiven Wandel zu geben – und da sind Sie Teil. Das Netzwerk, zu dem ich gehöre, hat sich genau darauf ausgerichtet!

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 07/2019 – Inhalte partiell aus die stille Revolution (Film) und Bronnie Ware

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

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Warum gehen Leute und wieso finde ich nicht die richtigen Personen für meine Firma?

Nach meinem Blog in der vergangenen Woche, wurde ich verstärkt angesprochen, bzgl. der Thematik Personal. Deswegen darauf aufbauend:

Fachkräftemangel – hohe Fluktuation, keine Bewerben*innen, nicht die richtigen Personen auf den Stellen? Zu viele Bewerber, aber leider die Falschen? Gute Bewerber aber leider nicht passend?

Diese und andere Themen beschäftigen HR-Abteilungen als auf Führungskräfte immer mehr. Und das große Fragezeichen bleibt. Was machen wir eigentlich nicht optimal? Ich möchte keine Personen aus der Personalabteilung nun bashen: Natürlich sind Goodies wie der, von mir so oft bemühte, Obstkorb oder  die Nahverbundsverkehrskarte Features, zusätzliche Leistungen, die zukünftige Team-Members wünschen. Aber woran liegt es dann?

Bemühen wir vorerst mal die Statistik: Warum gehen Menschen?
Ganz oben auf der Liste steht die geringe oder zu wenige Wertschätzung durch den Chef (45%). Gefolgt vom Einkommen (40%) und im gleichen Atemzug auf ähnlichem Level ein besseres Angebot von Extern (38,4%). Dann etwas tiefer zu geringe Aufstiegsmöglichkeiten (32,3%). Überlastung durch psychischen Druck bei etwa 20%.

Somit sind die Vakanzen oft durch innere Abläufe oder im „Verhalten“ der Firma zu suchen. Weil durch die neue Kraft ändert sich an den Voraussetzungen erstmal nichts.

Aus der Statistik kann man folgendes ablesen: Wie werde ich behandelt und bezahlt? Somit wäre die erste Frage, bevor besetzt werden soll. Warum ist diese Stelle frei? Wachstum der Firma oder Abgang einer Kraft? Wenn es Letzteres ist, könnte die Frage lauten: Warum?

Deswegen ist ggf. das oft „vergessene“ Exit-Gespräch doch wichtiger als gedacht.

Warum bleiben Menschen im Unternehmen?

Ganz vorne findet man die offene und ehrliche Kommunikation (57,9%), gefolgt von (56,4%) attraktiven Leistungsanreizen und der Möglichkeit des Aufstiegs (monetär und die regelmäßige Anpassung). Wertschätzung des Unternehmens ggü. Mitarbeitern (56%), flexible Arbeitszeiten (42,4%), Weiterbildung (32,4%) und ziemlich am Ende gerechte Überstundenregelungen (18,8%) und Goodies wie Obst, Sportangebote und der Kicker (6,7%).

Auch hier zeigt sich, dass der Umgang und die Entlohnung die maßgeblichen Entscheidungen sind.

Das sind die baren Zahlen und sie implizieren noch nicht mal die Erwartung was in der Zukunft ist (Home-Office, disruptive Karrieren, etc.).

Wenn also zu viele Menschen gehen, kann die Führung erst mal Fragen an die Unternehmenskultur und das Entwicklungsschema stellen. Haben wir die richtige Kultur, fördern wir zeitgemäßes Management und haben wir transparente Prozesse für die persönliche bzw. auch die gehaltliche Entwicklung?

Hier kann die Firma natürlich auf Externe Coaches und Berater zurückgreifen, da hier eine neutrale Betrachtung hilft, die auch unbequeme Fragen stellt. Mit Hilfe eines Prozesses wird der Firma geholfen, sich besser zu verstehen, besser aufzustellen und sich, dadurch, dass ein Bewusstsein entsteht auch besser nach Draußen zu verkaufen. Weil Sie wollen, dass sich Menschen bewerben. Deswegen ist die Bezeichnung „Bewerber*In“ schon ein wenig quer. Vielleicht wäre Interessent*in besser. Weil diese Person zeigt Interesse an Ihrer Firma und Sie wollen die richtige Person gewinnen.

Um die richtigen Menschen anzuziehen, ist es wie im Leben. Eine Firma, die weiß wofür sie steht, existiert und was sie der Welt an Mehrwert bringt; dieses gut kommuniziert und somit motivierend nach außen strahlt, zieht auch Menschen an. Wenn dazu ein faires System der Entlohnung vorhanden ist, das transparent einen Weg aufzeigt, kommen und bleiben Interessenten*innen. Vielleicht müssen Sie nicht soweit gehen und dieses sofort kommunizieren, was Sie bezahlen möchten, aber warum gibt man nicht ein Band an, dass anzeigt, in welchem Bereich Sie sich aufhalten. Die Aussage: eine leistungsgerechte Vergütung ist nicht aussagekräftig. Zu sagen: Von der Qualifikation abhängig zahlen wir zwischen x und y. Unsere Firma hat ein transparentes und nachvollziehbares Gehalts- und Persönlichkeitsentwicklungssystem, das wir Ihnen gerne bei unserem ersten Treffen vorstellen.

Zusammenfassend:

1. Vor der Besetzung kommt die Suche nach dem Grund der Besetzung und ob intern etwas nicht stimmt. Nur wer diese Fragen ehrlich und umfassend versucht zu beantworten, erfährt, warum und wofür die Besetzung ist.
2. Stellen Sie Ihre Kultur da und worauf Sie intern Wert legen.
3. Die Mutigen geben vielleicht auch das Paket an und die Messung der Arbeitsleistung (Quantität und Qualität).

Herzlich aus dem Norden

JPF

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 07/2019 – verschiedene Quellen

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

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Wie kriege ich die richtigen Leute an Bord?

Das Thema Nachhaltigkeit hat sich in den letzten Monaten evolutioniert – sicherlich auch ausgelöst durch die Fridays for Future Demonstrationen und die nachfolgende Berichterstattung. Der Begriff „Nachhaltigkeit“ zieht auch in Großveranstaltungen wie die Kieler Woche und der Begriff wird sich bei uns allen verfestigen und an Wichtigkeit gewinnen – mutmaße ich mal. Sicherlich auch auf unsere Arbeitsplatzwahl.

Klagen hört man landauf und landab, dass die richtigen Kräfte nicht verfügbar sind oder sich nicht für einen Wechsel entscheiden. Wie vor einigen Wochen gepostet, hilft hier sicherlich, wenn sich Arbeitgeber mit dem Thema „Zweck“ (Purpose) der eigenen Firma auseinandersetzen. Aber warum ist das jetzt schon so, und was kann man in den kommenden Jahren erwarten?

Harari sagt hierzu: „Sapiens (also wir alle) verhalten sich nicht nach einer kalten mathematischen Logik, sondern nach einer warmen sozialen Logik. Wir werden von Emotionen beherrscht. Diese Emotionen (…) sind in der Tat hochentwickelte Algorithmen, die den sozialen Mechanismus alter Jäger-Sammler-Horden widerspiegeln. Wenn ich Ihnen vor 30.000 Jahren geholfen habe, ein wildes Huhn zu jagen, und Sie fast das ganze Huhn für sich behalten und mir nur einen Flügel angeboten haben, habe ich mir nicht gesagt: „Lieber einen Flügel als gar nichts“. Stattdessen sprangen meine evolutionären Algorithmen an, Adrenalin und Testosteron überfluteten mein System, mein Blut kochte und ich stampfte mit den Füßen und schrie laut auf. Kurzfristig bin ich vielleicht hungrig geblieben und habe sogar ein oder zwei Schläge riskiert, aber es hat sich langfristig ausgezahlt, weil Sie zweimal darüber nachgedacht haben, bevor Sie mich wieder übervorteilen wollen. Wir lehnen unfaire Angebote ab, weil Menschen, die sanftmütig unfaire Angebote angenommen haben, in der Steinzeit nicht überlebt haben.“ Harari S. 163

Wie hat die Forschung das überprüft? „Das Ultimatumspiel (auch ultimative Verhandlung) ist eine der praktischen Anwendungen der Spieltheorie für Wirtschafts- und Verhaltensforschung. Es wurde von Werner Güth u. a. (1982) experimentell umgesetzt. Das Ultimatumspiel wird gerne als Laborexperiment zur Erforschung des Altruismus beziehungsweise Egoismus eingesetzt. In verschiedenen Variationen des Spiels wird untersucht, in welchem Maß der Mensch nur den sich aus dem Spielgegenstand ergebenden Nutzen maximiert und in welchem Maß der Mensch bei seinen Entscheidungen auch andere Interessen mit einbezieht.“ Wikipedia. Was bedeutet das in den Tests? Wenn der Proband 100 Euro zwischen sich und einer anderen Person aufteilen kann, wird er empirisch nicht 99 Euro behalten und 1 Euro der anderen Person anbieten (ökonomisch sinnvolle Entscheidung), weil diese Person, das wahrscheinlich ablehnt (Ablehnung, obwohl ökonomisch 1 Euro besser als keiner ist). Sondern empirisch liegen die Angebote eher bei 30-50 Euro. Ein bisschen mehr für mich, aber dem anderen auch einen fairen Anteil.

Was bedeutet dieses für den suchenden Arbeitgeber? Vieles ist heute noch geprägt über die monetäre Ausstattung der Angebote. Hier wird allerdings ein Wandel festgestellt. Firmen werden sich anders aufstellen müssen. Themen wie Umweltschutz oder Nachhaltigkeit, Gleichberechtigung in der Führungsebene, faire und gleiche Bezahlung werden sich von Themen, die die Firmen schon heute beschäftigen in Faktoren ändern, die ausschlaggeben sein können, dass Bewerber sich auch wirklich bewerben, bzw. unterschreiben. Da das Umsetzen solcher Maßnahmen Geld kostet, reduziert sich der Ertrag. Somit ist eine Reduktion des „eigenen Anteils“ vorhanden, zu Gunsten der „Anderen“. Genau in diesem Punkt wird eingesetzt werden müssen. Ich gebe selber etwas auf, für den Gegenüber, zum Wohle (Nutzen) anderer. Als Randbemerkung, dieses Tun, kann sich auch in einem höheren Ertrag und niedrigerer Wechselzahlen oder Krankzeiten positiv auswirklen (die stille Revolution, Film).

Als Coach stellen sich meine Klienten immer mehr diese Frage. Vor allen Dingen, was sie als zukünftige Arbeitgeber nicht mehr verlockend empfinden. Somit sehe ich hier schon den Wandel. Es gibt immer mehr Firmen, die dann gar keine Bewerbung mehr erhalten.

Ergänzend bin ich in einem Netzwerk, dass Firmen hierbei berät, die Faktoren „People, Planet and Prosperity“ (Menschen, Planet und Wohlstand) umzusetzen. Das Konzept Potential hoch 3 bietet einen ganzheitlichen Blick auf Firmen, in dem es soziale, ökologische und wirtschaftliche Belange gleichzeitig betrachtet. Z.B. mit dem Projekt http://www.kiwo3.de  Kiwo³ (sprich KiWo hoch 3).

Ich lade Inhaber und Führungskräfte ein, gerne hierfür mit mir in Kontakt zu treten.

Herzlich aus dem Norden

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt: 07/2019 Aufbauend: Yuval Noah Harari, Homo Deus S. 163 Vintage 2016 (Geschäftsübersetzung) und Ultimatumspiel Wikipedia

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Wie geht es Ihnen? Ärger oder Streß?

Diese Frage wird täglich gestellt. An Unbekannte, Freunde, Chefs, Mitarbeiter und Kollegen. Und oft wird diese Frage mit: „gut, Danke!“ beantwortet oder auch mit: „bin total im Streß“ oder „frag lieber nicht“.

Im englischen Sprachraum diese Frage anders als mit „sehr gut, Dank, und Ihnen?“ zu beantworten, gilt als unüblich. Im deutschen Sprachraum ist die Frage (und ich bin kein Kulturexperte, sondern schöpfe hier aus meiner eigenen Erfahrung) manchmal sogar ehrlicher beantwortet. Im Sinne, heute nicht so gut, weil.

Dieses „heute nicht so gut, weil“ fokussiert sich allerdings gerne auf das jetzige Empfinden oder zumindest auf einen kurzen Zeitraum um die Frage herum.

In diesem Impulspapier soll nicht besprochen werden, ob und wie man diese Frage beantwortet. Weil es ist offensichtlich, dass nicht jeder sein Innen nach Außen kehren will. Und viele Frager wollen dieses auch nicht wirklich kennenlernen, sondern zeigen damit ein Interesse an der befragten Person. Ich meine, das ist auch okay so.

Aber vielleicht interessiert es die eine oder andere Person schon: Wie geht es mir? Bei der Frage nach dem Befinden gibt es mannigfaltige Gründe, warum heute das Befinden nicht so gut ist. Wenn es aber am Streßlevel oder am Ärger liegt, lohnt es sich, da einmal hinzuschauen.

Hier ein paar kleine Fragen, wie jeder für sich selbst schon mal eingrenzen kann, wie der Streßlevel liegt oder Ärger empfunden wird.

Die Aussagen kann man mit ja, nein oder manchmal beantworten:

• Kleinigkeiten können mich sehr verärgern
• Es passiert mir mitunter, dass ich ggü. Kollegen unbeherrscht bin
• Wenn ich angesprochen werde, reagiere ich mürrisch
• Ich bin verärgert über Kollegen, obwohl ich weiß, dass die Kollegen das nicht wollten
• Ich bin vereinzelt ein Nervenbündel
• Ich ärgere mich schnell
• Ich bin gereizt, obwohl ich das gar nicht will

Nun zur Auswertung:

Es gibt hier kein Ergebnis, wie wenn Sie x von y Aussagen so beantwortet haben, dann sollten Sie….

Es geht um das Fragen an sich und das sich in die Situation versetzen. Hier, glaube ich, hat jeder eine gute Einschätzung, ob das normal oder auch okay ist. Wenn die Fragen in eine oder die andere Richtung tendieren, sollte noch einmal reingeschaut werden. Bleiben wir aber bei den Personen, deren „Lunte“ etwas kürzer ist.

Dass in Projektzeiten, bei Quartalsabschlüssen, oder einem Pitch, die Streßempfindlichkeit höher liegt, ist normal. Vielmehr sind Fragen, die sich anschließen:

Ist das schon länger so, dass ich so reagiere? Warum treibt mich das auf die Palme? Wieso komme ich nicht mehr schnell runter vom Ärger?

Wenn diese Fragen in einer Weise beantwortet werden, dass hier die Schwelle für Ärger und Streß niedrig liegt, dann empfehle ich, dieses Thema aufzunehmen und sich damit auseinander zu setzen.

Dieses hat zwei Gründe: 1.) Andere arbeiten nicht gerne mit jemandem, der oft gestresst oder verärgert reagiert und 2.) das ist noch viel wichtiger, Ihre eigene Balance und das empfinden ist nicht gut, d.h. Sie sind nicht glücklich.

Ich empfehle daran zu arbeiten. Coaching wird auf jeden Fall helfen!

Herzlich aus dem Norden

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 06/2019

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In den Ferien erreichbar?

Arbeiten auch im Urlaub? In diesem Impulspaper soll nicht darüber geschrieben werden, ob die neuen, alten, modernen oder konservativen Führungskräfte richtig mit diesem Thema umgehen, sondern vielmehr ist die Zielsetzung einige Ideen für das Umgehen damit an die Hand zu geben.

Nur etwa 1/3 aller Befragten einer Umfrage sind nicht erreichbar. Immer, ständig, schnelle Antwortzeit sind neue Anforderungen. Des Weiteren ist erstaunlich, dass eher Kurznachrichten und Telefon genutzt werden als Email (61%, 57%, 27%).

Gesetzlich ist aus dem Arbeitsschutz- und Bundesurlaubsgesetz sinngemäß ableitbar, dass ein Arbeitnehmer nicht grundsätzlich für den Arbeitgeber erreichbar sein muss. Was das für die Selbständigen bedeutet sei mal dahin gestellt. Da sind es Auftraggeber, Kunden und Klienten.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet Notfälle abzuwiegen und kann ggf. somit den Urlaub stören (hier liegt die Latte der Rechtsprechung sehr hoch). Soweit die Theorie!

Real ist es wohl eher so, dass aufgrund von Diensthandy, Laptop oder Kurznachrichtendienste Mitarbeiter einem (subtilen) Druck ausgesetzt sind, in die Mails oder die Anrufliste rein zu schauen. Hier sofort mit Gerichten zu drohen, ist zwar ein gutes Recht, aber ob Angestellte damit immer gut fahren wird, sei dahin gestellt. Dass alle Führungskräfte einen Knigge-Kurs new work besuchen sollten, wäre zwar wünschenswert, aber wenig real.

Wie kann man damit umgehen. Dieses ist keine finale, absolute Liste – sie soll eher zum Nachdenken und ggf. erweitern anregen:

• Vertretungsregelungen: Vor dem Urlaub klären, welche Dinge wichtig sind, bzw. wo Ungemach drohen könnte (dringend). Die Personen benennen, die helfen, weil ein Briefing erfolgt ist.
• Fälle, Kundenansprachen, Probleme vor dem Urlaub gut dokumentiert übergeben – es gibt nämlich auch Fälle, die sagen: „Ich bin im Urlaub, sollen die doch klar kommen“.
• Einen extra Schritt einbauen – Vereinbarung, dass z.B. eine SMS geschickt wird, wenn eine wichtige Email vorliegt und eine Störung vorgenommen wird.
• Falls die Führungskraft / die Peers gestört haben, vielleicht eine kleine Aufmerksamkeit bei der Wiederkehr in der Hand haben. Es tut uns leid!
• Kultur: Es muss von oben vorgelebt werden, dass Urlaub, Urlaub ist.

Ein weiteres Thema: Menschen, die es nicht stört, dass sie im Urlaub arbeiten. Nicht nur, dass der Arbeitgeber seine Führsorgepflicht verletzt. Viel wichtiger: Es ist erwiesen, dass Menschen Erholung benötigen, und das bedeutet nicht nur „weg sein“ sondern auch geistig sich „weg zu bewegen“. Ich möchte hier nicht auf die Risiken eingehen, wenn Rolle und Person in solchen Fällen stark deckungsgleich sind, sondern vielmehr, dass diese Menschen verlernen abzuschalten. Die Trennung von Arbeit und Privatleben ist dann gestört. Fällt dieses Kollegen oder Führungskräften auf, muss eingeschritten werden. In meinen Augen ist entweder der Person zu helfen, damit sie nicht irgendwann ausfällt. Und was auch immer wieder passiert: Sie fragen, warum diese Person so darauf versessen ist, die Kontrolle zu behalten. Im besten, schlimmsten Fall ist es eine Unsicherheit, die dadurch versucht wird, überdeckt zu werden.

Eine Anekdote aus meinem Angestelltendasein:

Frage (ich): Herr X. wie oft erwarten Sie, dass ich während meines Urlaubs die Mails checke.

Antwort (Herr X): Herr F., ich erwarte überhaupt nicht, dass Sie Ihre Mails checken, Sie müssen nur die Wichtigen beantworten.

Herzlich aus dem Norden

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt: 06/2019 Aufbauend auf: Sind Sie in den Ferien beruflich erreichbar, Nahdran 2.19, Barmer und eigene Recherche

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“Menschen verwandeln sich in Schmalspur-Persönlichkeiten” – Gedanken über eine Glosse von Claudia Vogt (Spiegel Online 21.04.2019) – eine ernstgemeinte Replik

Eine Glosse definiert sich als spöttische Bemerkung oder als knapper polemischer Kommentar.

Es scheint, die Glosse trifft den Kern der Definition, da sie genau das widergibt, was die Definition hergibt, nämlich Spott und Polemik. Man könnte meinen, die Autorin greift in verschiedene Farbtöpfe und bringt diese Kleckse etwas dünn aufs Papier in der Hoffnung, dass wir uns ein Bild machen. Wirklich weiter hilft sie mir nicht. Oder vielleicht doch?

Hätte ich so einen Coach, wie beschrieben, ggf. empfände ich ähnlich. Irgendwie habe ich den Eindruck es wurden Filmerinnerungen aus „Analyze This“ mit How-to Büchern zusammengefasst.

Das dargestellte Problem des Coachings ist wirklich vorhanden. Die Autorin hat in meinen Augen leider Recht. Es gibt in unserer Gesellschaft nicht so gute Coaches, die mit kleinen Tricks und Kniffen versuchen, Menschen, die schlimmstenfalls wirklich ein psychologisches Thema haben, einfach weiter zu coachen auf „Teufel komm raus“. Hier liegt nämlich in meinem Verständnis die große Kunst des Coachings und auch die implizite Notwendigkeit, so etwas zu erkennen oder zu befürchten und die Person dann wertschätzend weiter zu leiten – nämlich an einen Psychologen.

Woran liegt dieses – Coach kann sich jeder nennen. Der Begriff ist weder geschützt, noch erfordert er eine Ausbildung. Die Spreu versucht weiter zu machen und der Weizen versucht sich durch Verbände oder Weiterbildungen zu differenzieren.  Hier muss sich definitiv meiner Meinung nach etwas ändern. Der Beruf Coach (im Sinne von erlernt) wird in unserer Gesellschaft gebraucht.

Warum? Weil es gibt noch viele Themen, die in der Coaching-Welt bearbeitet werden, bei denen keine psychologische Betreuung von Nöten ist. Ich erweitere die Konklusion der Autorin, „(…) irgendetwas stimmt nicht, wenn in einer Gesellschaft Authentizität und Individualität als hohes Gut gelten und gleichzeitig Optimierungsdruck herrscht(.)“ und „diesen Widerspruch muss jeder für sich selbst lösen. Locker verschränkte Hände helfen jedenfalls nicht weiter.“, da ich ihr zustimme, um den Punkt, dass wir in einer Gesellschaft leben, in der wahr und unwahr, um Bullshit erweitert wurde. Frau Vogt trifft hier in meiner Wahrnehmung den Kern der Problematik und ich erläutere kurz, warum ich Ihre Konklusion erweitere. Ich glaube, dass es mir nicht leichter gemacht wird, mich in einer Welt (leicht) zu bewegen, wenn ich Individualität Anderer kopiere, in allen Lagen und Situation ein Optimum bringen muss, um dieses mit mir selbst auszumachen und mit Bullshit durch viele Situationen im Leben komme oder sehe, dass Andere dieses optimierend tun.

Stoße ich da  auf innere oder äußere Widerstände fällt mir die Differenzierung schwer.

Ich glaube Folgendes: Unsere Gesellschaft ist schnelllebiger geworden, die Rollen die Personen einnehmen in der Anzahl größer, die „erwartete“ optimale Umsetzung dieser Rollen vorausgesetzter und die Menschen gleichbleibend einsam.

Hier kann ein neutraler, gut ausgebildeter Mensch, der die inneren Vorgänge kennt bzw. versteht, gepaart mit Lebens- oder Berufserfahrung, einen Diskussions-oder Sparrings-Raum bereiten und damit Menschen helfen, besser mit sich umzugehen, damit diese Ihre Individualität, die nicht in allen Belangen optimal sein muss, wertschätzen.

Ich bin der Autorin dankbar, dass sie eine Diskussion lostritt. Ich bin ihr dankbar, dass Sie aufzeigt, dass unsere Gesellschaft und unser Umgang mit der Welt und unseren Gegenübern nicht immer gut ist, und dass Quacksalberei und „der schnelle Weg“ zum Ziel nicht (immer) hilft. Es gibt den kurzen Weg und den Langen. Der kurze Weg ist nicht unbedingt die „Dunkle Seite der Macht“, aber kann ggf. nur überdecken. Der lange Weg ist in einem Selbst und auch da hat die Autorin m.E. Recht, dass Bildung durch Lesen und Reflexion helfen, besser mit den Herausforderungen und Problemen umzugehen. Ein guter Coach steht an der Seite und kann dabei helfen.

Herzlich aus dem Norden

JPFirnges

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt: 06/2019 Original Artikel unter: https://www.spiegel.de/karriere/coaching-kultur-menschen-verwandeln-sich-in-schmalspur-persoenlichkeiten-a-1263486.html

Was ist Wichtig, was ist Dringend?

Quickfix: Sie lernen den Unterschied zwischen „dringend“ und „wichtig“.

Longterm: Sie verstehen, wie Sie langfristig „dringend“ und „wichtig“ bei sich einsetzen und damit richtig umzugehen, um das „Dringend“ zu reduzieren.

Ich möchte heute nicht semantisch sein, aber es gibt in der Arbeitswelt einen großen Unterschied zwischen „wichtig“ und „dringend“. Und es gibt viele Menschen, die den Unterschied zwar kennen, aber nicht annehmen. Sie stürzen von einem „Dringend“ ins nächste (das schlimmste an diesen Drama-Kings ist, dass sie andere in ihr (das des Drama-Kings) Unglück mit reinreißen).

Wo liegt nun der Unterschied? „Dringend bedeutet jetzt“, weil sonst ein Kunde abspringt, der Chef sauer ist, oder es zu lange auf dem Tisch liegt und nunmehr die Deadline nicht mehr geschoben werden kann.

Wichtig hingegen bedeutet, dass diese Aufgabe für Ziele, Mission oder Aufstellung gut ist (eigene oder Firma), und bisher keinen Termindruck hat.

Letzte Woche ist mir mal wieder die Eisenhower-Matrix untergekommen, die im Endeffekt ermöglicht, mit den Kombinationsmöglichkeiten von dringend und wichtig umzugehen (Quickfix).

Etwas ist wichtig und dringend: Sie tun es sofort – Krise, Fristen, Probleme

Etwas ist wichtig aber nicht dringend, legen Sie es auf Wiedervorlage und bearbeiten sie es regelmäßig – Vorbereitung, Planung, Beziehungsaufbau

Etwas ist dringend aber nicht wichtig, delegieren Sie es – Unterbrechungen, einige Besprechungen, einige E-Mails

Etwas ist weder dringend noch wichtig, tun  Sie es später (nie) – Zeitverschwendung

Ich sage es ganz ehrlich! Mit dieser Unterscheidung kommt man durchs Arbeitsleben und wird seinen Arbeitsplatz besser im Griff haben. Und es reichte auch vor einigen Jahren „damit erfolgreich Präsident“ zu sein. Monitoren Sie doch mal die Prozentverteilung pro Tag an diesen 4 Kombis. Wenn Sie nur im ersten Bereich unterwegs sind, sollten Sie sich Fragen stellen!

Wenn Sie die obigen vier Punkte analysieren:

Nur die „wichtigen“ Dinge werden von Ihnen bearbeitet,

die „dringenden“ sogar sofort.

Die anderen Beiden geben Sie ab oder werden nicht bearbeitet.

Also wird die „Clevere“ sich mit der zweiten Kombination (wichtig / nicht dringend) beschäftigen, weil da der Saft drin ist, um voranzukommen.

Und dann kommt leider das wahre Leben aus dem ersten Aspekt, und zerschießt dieses in absoluter Regelmäßigkeit (in manch Artikel werden unter „dringend“ auch gerne Telefonate und Emails subsumiert. Das ist in meinen Augen falsch, weil dieses eindeutig mit Prioritätensetzung zu tun hat. Wenn jemand an einer „dringenden“ oder einer „wichtigen“ Angelegenheit arbeitet, liegt es an dieser Person, zu priorisieren, ob ein Telefonat oder Mail reinkommt (Flugmodus)).

Das wird allerdings in der realen Welt nicht immer funktionieren: Warum?

Ihr „dringend“ muss nicht unbedingt ein „dringend“ des anderen sein. Viel schlimmer, wenn Sie ein „dringend“ oktroyiert bekommen. Das wirft Sie nämlich aus der Bahn.

Oder, „Dringend“ bekommt Aufmerksamkeit und jeder weiß, dass darunter Qualität bzw. die Erledigung leidet.

Wer richtig clever ist, wird versuchen das „Dringend“ zu reduzieren und somit nur auf das „Wichtige“ zu achten.  So bekommen Sie Ihren Arbeitsplatz besser in den Griff – also der longterm fix: Ziel aller nun genannten Methoden ist es den Termindruck zu reduzieren.

Für den ersten Punkt ist es deswegen vielleicht hilfreich, hierfür genügend Ressourcen (eigene oder verlängerte Werkbank durch Assistenz, Kollegen) frei zu halten (Präventiv, ein „dringend“ kommt nämlich eigentlich immer mal um die Ecke).

Erste Hilfe: Ziele kennen!

In der idealen Welt gibt es nicht so wichtige und wichtige Aufgaben. Es steht jedem frei, diese nach Gusto abzuarbeiten. Der Termindruck ist nicht existent. Sie fokussieren sich einzig und alleine darauf, dass die Aufgaben mit hoher Aufmerksamkeit wirksam bearbeitet werden. Hierfür ist es wichtig, genau seine Ziele zu kennen. Diese Ziele sind Teil Ihres Wochenplans. Diesen gleichen Sie regelmäßig mit Ihrem Terminkalender ab.

Die zweite wichtige Hilfe ist das „nein“

Sagen. Sie müssen verstehen, welche Aufgaben das Ziel nach vorne bringen ggü. Aufgaben, die bei Ihnen landen, weil ein anderer es nicht ordentlich bearbeitet oder aufgegleist hat.

Der dritte Punkt ist das richtige Delegieren.

Hier verweise ich gerne auf den Blog – Umgang mit Fehlern. Weil nur wer präventiv und vernünftig sich Gedanken macht über die Aufgabe, kann auch gute bis sehr gute Ergebnisse erwarten. Der falschen Person, die nicht passende Aufgabe zu übergeben, ist ein vorprogrammierter Fehler.

Der vierte Punkt, das richtige Setzen von Abgabefristen und Erledigungsfristen,

die zu aller erst sinnhaft und erfüllbar sind, und zweitens auch eingefordert und dann weiter bearbeitet werden. Es gibt wenig was mehr demotiviert, als wenn Sie etwas pünktlich erledigen und diese Arbeit, dann auf dem Tisch des Empfängers schimmelt. Für sie bedeutet das, die eigene Ressource auch für die Rückläufer zu planen.

Der fünfte und wichtigste Punkt ist die Selbstreflexion

gepaart mit dem Verständnis für „erledigen vs. etwas tun“ und „produktiv vs. aktiv“.

Da diese Perfektion des Arbeitsplatzes aber auch verschiedene andere Aspekte mit einbezieht (Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden) ist es hier ratsam sich einen Coach und Trainer an die Seite zu nehmen, der dieses über Ihren Arbeitsplatz hinaus auch in der Firma verankert und somit das Gesamtziel nach vorne bringt. Nur das reduziert nachhaltig die „dringenden“ Dinge.

Tun Sie Wichtiges!

Herzlich aus dem Norden

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt: 05/2019 Aufbauend der Eisenhower Matrix und verschiedenen Artikeln

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one-minute-meditation – von und mit JPFirnges

Moin,

begleiten Sie mich für einige wenige Minuten und meditieren Sie eine Minute mit mir.

https://youtu.be/68olzz6OWMA

Viel Spaß

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 05/2019

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Too succesful to adjust?

Warum werden große Firmen von Kindern, die in Garagen arbeiten, bedroht?

Ein Grund, weil wir dazu tendieren, Erfolgreiches, erneut zu replizieren.
Wer sich mit der Aussage zufrieden gibt, schönen Tag aus dem Norden.

Wer nicht, kann weiterlesen und sich fragen, ob wir selber nicht auch dazu tendieren zu eindimensional zu denken und ob Führungskräfte und Top-Executives dafür richtig aufgestellt sind:

Wir machen jetzt mal ein kleines Spiel aus einem anderen Bereich:

Ich gebe Ihnen folgenden Auftrag: Bauen Sie eine Brücke!

Hier kommen folgende typische Vorschläge – Hängebrücke, Steinbrücke etc.

Manchmal fragt eine Person:  Warum brauchen Sie eine Brücke?

Dann kann die Antwort einfach lauten – Weil da ein Fluss ist!

Mit dieser Aussage, werden die Möglichkeiten vielfältiger: ein Boot, ein Tunnel, ein Taucheranzug, und ggf. auch die Brücke oder ein Flugzeug.

Und dann gibt es manchmal die eine Person, die oft nicht in der ersten Reihe sitzt, die fragt: Was wollen Sie eigentlich auf der anderen Seite?

Antwort: Ich will nur eine Nachricht übermitteln!

Dann haben wir noch viel mehr Ideen und auch Lösungen. Lichtzeichen, Telefon, Steinschleuder, Pfeil, Rufen, Flugzeuge, Boote und eine Brücke!

Wir leben in einer Welt in der wir nicht nur darauf trainiert sind zu antworten, sondern sogar richtig zu antworten. Und zudem antizipieren wir vielmals den Antwortrahmen. Dieses wird uns von der Seite, von unten aber gerade von oben vorgelebt, sanktioniert und honoriert. Das „warum?“ wird oft nicht zugelassen. Aber warum?

Wie viele Projekte wurden durchgezogen, obwohl im Prozessverlauf klar wurde, dass die Lösung nichts oder nur partiell löst?  „Führungskräfte, wie wir sie heute oftmals in den Organisationen und Hierarchien als erfolgreich erleben, sind eine Spezies, die vom Aussterben bedroht ist“, sagt ein Berater auf einem Seminar.

Eine These im Lese-Raum besagt:

„Wenn wir die systemische Entwicklung von Führung, besonders hier in Deutschland so fortsetzten, werden Unternehmen langfristig nicht mehr erfolgreich sein. Und wenn deutsche Unternehmen langfristig nicht mehr erfolgreich sind?

Wo muss die Entwicklung eines „Leaders“ anfangen, was „sollten “ wir baldigst anders machen? Welche Organisationen und Teams brauchen wir als Gesellschaft, um die richtigen Weichen für die Zukunft zu stellen?“

Warum: Weil hierarchisch in der digitalen, agilen Welt nicht funktioniert. Ich meine nicht Chaos oder do-what-u-want: Ich meine hiermit, wir müssen lernen am System zu arbeiten, als das System auszutauschen:

Um integer zu agieren und vertrauensvoll bzw. glaubwürdig zu führen, muss die Führungskraft mit Ziel- und ggf. auch mit Wertekonflikten umgehen oder lernen damit umzugehen. Die Kenntnisse über den eigenen Wertekanon, das Bewusstsein über die eigenen Grenzen und die Prioritäten sind hierfür essentiell. Um hier für die Zukunft ein Fundament zu bauen, sind hilfreiche Bausteine: Selbstführung, Selbstwahrnehmung und auch die Selbstwirksamkeit. Gepaart mit der professionellen Ausbildung, kann dann souverän, sicher und zukunftsgerecht geführt werden.

Gepaart werden kann dieses mit einer Emotional intelligenten Unternehmensentwicklung. Ein Vorreiter ist ein Autokonzern (!) der eine systemische Beratungswelt mit den tiefenpsychologischen und erfahrungsorientierten Welt der Hakomi-Methode kombiniert.

Zusammenfassen: Das „warum“ ist eine der entscheidenden Fragen in unserer Unternehmenswelt. Ein offenes „warum“ ermöglicht mehr Wege zu gehen, Aufgaben offener zu gestalten und wahrscheinlich besser, zumindest gleich gut zu lösen. Hierzu müssen Führungskräfte aber auch Fragen zulassen.

Und nu: Schönen Tag aus dem Norden!

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Nachzulesen bei: https://firnges.org/jpfirnges-blog

Erstellt: 05/2019 Aufbauend auf einem Video Youtube: DesignAndThinking und einer Seminareinladung zu Dietz&Partner

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„Wenn Coca-Cola, Amazon (…) oder die Regierung wissen, wie man die Fäden unserer Herzen zieht und die Knöpfe unserer Gehirne drückt, können Sie dann immer noch den Unterschied zwischen Ihrem (Selbst) und das der Marketingexperten feststellen?“

„Wenn Coca-Cola, Amazon (…) oder die Regierung wissen, wie man die Fäden unserer Herzen zieht und die Knöpfe unserer Gehirne drückt, können Sie dann immer noch den Unterschied zwischen Ihrem (Selbst) und das der Marketingexperten feststellen?“

Harari hat diesen Satz oben in „21 Lektionen für das 21. Jahrhundert“ geschrieben, und es ist uns bekannt, dass wir leider heute mehr denn je Dinge, Nachrichten oder banal Werbung zu sehen bekommen, ohne dass wir wissen warum. Hier soll nicht darauf eingegangen werden, wie man sich diesem entzieht. Vielmehr ziele ich darauf ab, welche Möglichkeiten wir haben damit umzugehen:

„Wenn Coca-Cola, Amazon (…) oder die Regierung wissen, wie man die Fäden unserer Herzen zieht und die Knöpfe unserer Gehirne drückt, können Sie dann immer noch den Unterschied zwischen Ihrem (Selbst) und das der Marketingexperten feststellen?

Um eine solche schwierige Aufgabe zu meistern, müssen Sie hart daran arbeiten, Ihr Betriebssystem besser kennenzulernen. Zu wissen, was Ihr Selbst ist und was Sie von Ihrem Leben wollen. “ Harari

Natürlich ist sich selber kennenlernen nicht immer einfach. Warum sollte dieses auch leicht sein. Wir werden ständig abgelenkt – es ist so viel einfacher, die Glotze anzumachen, oder das Handy in der Hand behalten. Zudem sind gewisse Erfahrungen, Gefühle oder Gedanken auch nicht immer leicht zu ertragen. Sie stören u.U. sogar das Wohlbefinden. Deswegen heißt es ja auch Ablenkung. Sie werden sich viele Fragen stellen. Ich lade Sie ein, deswegen „behutsam“ mit sich umzugehen. Mit der Tür ins Haus fallen, hilft selten. Seien Sie neugierig! Oftmals paart sich das Kennenlernen auch mit Gefühlen, die in der Vergangenheit oder auch heute nicht gewünscht sind – das kann Scham sein oder jemand ist erinnert an Erfahrungen aus der Jugend. Dieses lohnt sich auch zu notieren, soll aber hier nicht Thema sein.

Wie lerne ich mein Selbst besser kennen? Die ersten Schritte sind noch sehr kognitiv und haben auch etwas mit Fleiß zu tun. Bei den späteren „Hausaufgaben“ schauen Sie schon ein wenig mehr in sich rein. Lernen Sie sich kennen – viel Spaß dabei:

• Vielleicht erstmal die Stärken und Schwächen aufschreiben und nach gewissen regelmäßigen Abständen, diese noch einmal überprüfen. Nehmen Sie Feedback an von Freunden, ob sie Sie ähnlich sehen. Die Liste muss am Anfang nicht vollständig sein, wird aber im Laufe der Zeit umfassender.
• Versuchen Sie sich bewusst zu machen, wann Sie Gedanken haben und wann Sie Gefühle haben. Schreiben Sie diese auf, um sie später noch einmal aufzunehmen. Wiederkehrende Gedanken können mitteilen, was einen beschäftigt. Gefühle kehren auch wieder und sind es wert, diese „anzusehen“.
• Versuchen Sie aufmerksam zu sein, wann Sie gewisse Bedürfnisse spüren. Schreiben Sie diese auf und versuchen Sie nachzuempfinden, was Sie vorher gemacht haben, bevor das Bedürfnis da war (Beispiel: Ich greife in der U-Bahn nach meinem Handy und muss unbedingt meine Nachrichten checken. Was war davor? Hatte ich das Gefühl etwas zu verpassen? War mir jemand in der Bahn sympathisch, unsympathisch, …?)
• Schreiben Sie Wünsche (gerne auch materielle) auf, ohne externe Hilfsmittel zu verwenden- Aus dem Kopf (Was, welche Marke, warum?). Zu wissen, was die Wünsche sind, hilft sie von adhoc erlebten oder spontanen Wünschen zu unterscheiden.

Für die obigen Aufgaben, sollten Sie sich Zeit nehmen. Und auch mit einer unregelmäßigen Regelmäßigkeit erneut die Ergebnisse mit den Augen eines Dritten betrachten. Natürlich kann man die Fragen (die oben als Anfang dienen) auch erweitern um z.B.: Wer ist mir wichtig und warum? Was erfüllt mich mit Stolz? Was macht mir Freude? Wann und wo fühle ich mich sicher?

Grundsätzlich ist dieses kein Spiel im Sinne von: Was ist an mir toll oder wo bin ich unschlagbar. Es ist nicht bewertend, sondern nur aufgeschrieben. Es soll ja wahrscheinlich kein anderer Mensch sehen.

Was bringt das nun: Ganz einfach, wenn Sie sich selber über sich selbst klarer sind, dann verstehen Sie auch, warum oder was Werbung, Nachrichten oder ähnliches bei Ihnen auslöst. Und wenn Sie wissen, was das ist, dann können Sie aktiver damit umgehen. D.h. nicht der Werbende ist „in control“ sondern Sie!

Also viel Spaß beim Erforschen und Kennenlernen. Gerne helfe ich auch dabei.

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 05/2019 auf der Basis von Internet Recherche zu Selbstbewusstsein und sich selber kennenlernen

Zitat: Yuval Noah Harari, 21 Lektionen für das 21. Jahrhundert, Penguin Random House, 2018, S. 267 – Geschäftsübersetzung

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5 Fragen bei Fehlern

Passiert immer wieder – große oder kleine Fehler. Aber wie gehen die Firma und die Führungskraft damit um?

Die miese Führungskraft reibt einem Fehler unter die Nase. Die „moderne“ Führungskraft sagt: Wir haben eine Fehlerkultur, die darin besteht, dass jeder Fehler machen kann!

Aber was bedeutet das eigentlich? Wie immer im Leben ist es eben nicht schwarz oder weiß. Vielmehr muss der Fehler einem gewissen Check unterworfen werden, weil die Reaktion adäquat sein muss.

5 Fragen stehen zur Verfügung, bevor der Fehler überhaupt erst final beurteilt, bzw. verurteilt wird. Wie immer im Leben ist zu lax genauso schlimm wie zu hart. Fehler passieren, aber der Umgang damit ist das Entscheidende

1.      Wissen: War die Sachlage für den Fehler, die dazu führte bekannt oder hätte sie bekannt sein sollen? Wenn „nein“, genau dann ist der Moment, dass die Sachlage den Kollegen mitgeteilt werden sollte. Ist die Anleitung, Beschreibung, Richtlinie allgemein verständlich? Wenn „ja“ nachfragen nach dem warum für die Entstehung des Fehlers.

2.      Verbindlichkeit: Wurde dieser Fehler schon von anderen begangen? Wenn ja, steht es im Rahmen der Möglichkeit, dass der Fehler bewusst gemacht wurde, weil alle ihn tun?  Ist der Fehler bewusst in Kauf genommen worden? Dann sollte an den Prozessen gearbeitet werden.

3.      Kompetenz: War die Person überhaupt in der Lage den Fehler nicht zu begehen? Wenn „nein“ Was muss dafür getan werden, damit das nicht mehr passiert? Ist die Person für die Aufgabe die richtige Person? Wenn ja, warum ist der Fehler dann passiert?

4.      Interessenkonflikt: Gab es einen Interessenkonflikt? Wie muss bei Zielkonflikten vorgegangen werden? Sind dadurch z.B. andere Fehler oder Probleme vermieden worden? Wenn ja, Prozesse hinterfragen.

5.      Motivation: Wurde der Fehler mutwillig oder noch schlimmer absichtlich begangen? Wenn „ja“, dann ist das nicht zu tolerieren.

Wir können nun trefflich streiten, welche Sonderformen und Ausnahmen es hier gibt. Darum geht es aber nicht. Lassen wir uns auf die alte 80/20 Regel fokussieren. Wenn man im Geist die Fragen durchgeht und adäquat reagiert, kann über einen Zeitraum die Fehlerrate signifikant reduziert werden.

Was sind die Vorteile, wenn Führungskräfte sich erst diese Fragen stellen:

–         Der Fehler wird erstmal neutral betrachtet und nicht personalisiert – dieses führt zu Vertrauen.

–         Die Prozesse / Anleitungen / Durchführungsbeschreibungen werden dadurch, wenn sie nach dem Fehler ggf. bearbeitet werden, verständlicher – das führt zu einer niedrigeren Fehlerrate.

–         Personen werden Ihren Kompetenzen entsprechend eingesetzt – das führt zu stabileren Arbeitsleistungen

–         Wenn (Arbeitsablauf-) Konflikte entstehen, dann werden diese auch diskutiert – dadurch entsteht eine bessere Kommunikation

–         Erst die Analyse – dadurch wird Emotionalität aus dem Prozess genommen – dadurch kommt es zu einem besseren Betriebsklima

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt 05/2019

Auf Basis UK BG – Fehlerkultur – Fünf Fragen nach Regelabweichungen

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“Purpose” einer Firma!

Seit einiger Zeit ist der „Purpose“ (Zweck) einer Firma ein Wort, das Firmen helfen möge, erfolgreicher zu sein. Manch ein Berater gängelt die Firmen mit: Was ist Euer „Zweck“ (ich übrigens auch)?

Mein Lieblingsbeispiel sind die Firmen, die sich schwer tun, die „richtigen“ Mitarbeiter am Arbeitsmarkt zu finden, und bewerben sich dann selber mit: wir sind agil, wir sind hip, wir sind mit einem Obstkorb ausgestattet.

Ehrlich: das inspiriert Viele nicht! Schon mal über den Zweck der Firma nachgedacht?

Nun von vorne: Es wird gerne mit den Worten „Vision“, „Mission“, noch besser „Mission Statement“, „Werte“ und „Kultur“ einer Firma ähnlich zusammenhängend oder eben nicht gearbeitet. Das ist entweder kundenmotiviviert (man will den Kunden was Tolles zeigen) oder mitarbeitermotiviert (man will bei den Mitarbeitern etwas erreichen) oder chefmotiviert (Chef will einen tombstone haben)!

Hier wird jetzt gefragt, ob ein weiterer Begriff sinnvoll ist? Meine Meinung hierzu: Wenn ein Unternehmen super funktioniert (was immer auch so eine Schlagzeile bedeutet?), dann vielleicht nicht. Wenn aber Defizite in einer Form vorhanden sind, könnten die Führungskraft oder die Anteilseigner sich fragen, woran es dann liegt? Und vielleicht ist dann nicht die schnelle Antwort: Wir müssen bottom line besser werden, und unsere Maßnahmen gehen in der GuV von unten nach oben.

Wie definieren sich nunmehr die Begriffe?

Vision – Wo will die Organisation in der Zukunft sein – ein Zukunftstraum – das denken über das Hier und Jetzt hinaus. (Bsp.: Man on the Moon)

Mission – Ist die Bestimmung und Tätigkeit einer Organisation – gerne unterstrichen mit einem beschreibenden Wort oder zwei, wie man dieses erfüllt. (Bsp.: hochqualifizierte Dienstleistung)

Werte – eine Organisation gibt sich selber die Werte, die sie als erstrebenswert, moralisch oder ethisch gut befindet. Die dienen als GPS der Firma, was OK ist. (Bsp.: wir halten uns auch global, an unsere lokalen Arbeitsvorschriften am Stammsitz)

Kultur – Ist das Zusammenspiel von Werten, Verhaltensweisen, Umgang, Normen und Freiheiten, die die Organisation gewährt und lebt. (Bsp.: offene uneingeschränkte direkte Kommunikation)

Bis hier so unklar:

Ich habe per dato keinen Artikel gefunden, der den Zweck einer Firma so beschreibt, dass der Begriff allgemein gültig sein kann. Der Zweck wird umschrieben, beschrieben, exemplarisch genannt.

Zweck – lt. Duden etwas, was jemand mit einer Handlung beabsichtigt, zu bewirken, zu erreichen sucht. Und nun die Crux: Eine Organisation ist KEINE Handlung. Sie beinhaltet Handlungen, die zu einem Zweck führen sollen. Vielleicht hilft die negative Formulierung: Was passiert, wenn es die Organisation nicht mehr gibt? Was verliert die Welt dann?

Oder man sucht sich ein gelungenes Beispiel:

Hier darf, ein in meinen Augen positives Beispiel eines Versicherers sinngemäß dienen: „Menschen unterstützen Risiken zu meistern und sich aus nicht antizipierten Notlagen herauszuarbeiten“

Gehen wir das nun mal fiktiv durch:

Vision – In fünf Jahren sind wir die kundenfreundlichste Adresse.

Mission – wir bieten passende Versicherungen an, die die Bedürfnisse des Kunden erfassen.

Werte – wir interpretieren Recht und Verträge in einer Form, dass normale Bürger diese beim Abschluss verstehen.

Kultur – Wir leben eine offene Kommunikation, in der unbequeme Wahrheiten den Verantwortlichen uneingeschränkt weitergeben werden.

Und final:

Zweck – „Menschen unterstützen Risiken zu meistern und sich aus nicht antizipierten Notlagen herauszuarbeiten“

Jetzt kommt allerdings der „springende“ Punkt. Dieses darf natürlich nicht nur auf dem Papier stehen, sondern muss von oben nach unten vorgelebt werden. Hier darf es keine Ausnahmen geben. Deswegen ist es für den Prozess so immanent wichtig, dass nicht nur die Chefetage dieses oktroyiert, sondern die Stakeholder mitnimmt (Mitarbeiter, Führungskräfte, Kunden, Zulieferer,  u.s.w.) (vgl. Post  v. Februar „Agile Prinzipien sind zum Scheitern verurteilt“). Es sollte zusammen erarbeitet werden, und dann über einen Zeitraum ge- und erlebt werden. Nur dann hat dieses eine Chance.

Das Ergebnis zeigt sich darin, dass Kunden gerne mit der Organisation Geschäfte machen, Mitarbeiter dort gerne arbeiten, Führungskräfte mehr in eine Richtung  gehen, die Außen-Wahrnehmung positiver ist, und um beim Einführungsbeispiel zu bleiben, Menschen von außerhalb zur Unternehmung kommen wollen.

Und dann kann man auch noch Kostensparen, weil „costs are like fingernails, they need to be cut constantly“, aber immer im Hinterkopf behalten, wer zuviel Fett und Fleisch wegnimmt, landet am Knochen.

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt 04/2019

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DIE STILLE REVOLUTION  – DER KINOFILM ZUM KULTURWANDEL IN DER ARBEITSWELT
Feiertage – was tut man mit der freien Zeit – vielleicht einen Film schauen

„Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? (…)  Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen, und wo bleibt der Mensch dabei? (..) [D]er Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen – gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten.

Er beleuchtet, wie das Thema “Kulturwandel in der Arbeitswelt” gesellschaftlich zu verankern ist und gibt dem Zuschauer individuelle Impulse und Mut, etwas zu verändern.“

Ich empfand den Film als große Bereicherung: Hier nun ein paar Hörzitate:

– sich selber führen heißt sich selber kennenlernen, denn alles was ich bei mir nicht kenne, projiziere ich auf meine Mitarbeiter (Anselm Grün in „die stille Revolution“) oder

– Wofür macht es Sinn sich einzusetzen, als Mensch, nicht als Unternehmen? (Stimme im Film „die stille Revolution“) oder

„Alte Denkmuster, Arbeiten ist nicht mehr 9 to 5, Hierarchien sind nicht mehr von oben nach unten – das wird sich auflösen, Begegne dem Chaos unstrukturiert“

Trailer: https://vimeo.com/231351580

Website: https://www.die-stille-revolution.de/#

92 min 2018

Oder auch anders ausgedrückt, und das kommt nicht aus dem Film: „Nur Menschen können Prozesse verbessern. Darum sollten sie immer im Mittelpunkt stehen.“  Mitsuru Kawai, VP Toyota

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 04/2019 – aufbauend auf der Website von „die stille Revolution“,

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Weil gerade jeder darüber redet – ich jetzt auch: „Menschen haben Fähigkeiten, die Maschinen niemals besetzen können werden“. Zitat aus Think: Act 11/2018

Really? Die Arbeitswelt wird sich ändern. Von den sehr linearen Karrieren, in der man/sie/div. da weiterarbeitet, was vorher studiert wurde – mehr oder minder nur mit kleineren Permutationen nach links oder rechts, aber im weiteren Sinne sehr ähnlich, ändert sich dieses in disruptive Karrieren, in denen, manch Lektüre redet von 5 Karrieren, in einem Leben, die Karrieren „mega“ Veränderungen erfahren.

Der gelernte/studierte Beruf existiert in der Form nicht mehr. Hierbei ist weniger die Frage, ob die Maschinen Arbeiten übernehmen, sondern vielmehr wie schnell und wie endgültig.

Das Risiko, das Jobs von Maschinen früher als später übernommen werden, liegen eher im niedrigen Lohnniveau (Wahrscheinlichkeit 83% bei einem Stundenlohn unter 20$, 31% bei einem Stundenlohn von 20-40$ und 4% von über 40$ (Quelle Think:Act 26 S. 17)). Jetzt werden sich Einige zurücklehnen und sagen „Glück gehabt“. Wahrscheinlich falsch gedacht. Als Beispiel können verschiedene Industrien betrachtet werden:

Frage: Wie arbeitet der typische Wirtschaftsprüfer in 10 Jahren – man denke an direkt übertragene Belege in die Buchhaltung. Wahrscheinlich prüfen WPs dann nur noch, ob die Prozesse und Erfassung fehlerfrei sind, den Rest übernehmen die Buchhaltungsprogramme. Ggf. wird kein Beleg mehr in die Hand genommen, bzw. kein Spreadsheet mehr befüllt, keine Erklärungen mehr erstellt – sondern einzig die prozessuale Abbildung.

Dafür braucht man 1. weniger WPs und 2. eher prozessafine WPs

Somit ist das Risiko nicht nur im niedrigen Lohnniveau zu finden, sondern auch übergreifend in ganzen Industrien. Das Risiko ist weniger, welche Jobs von Maschinen besetzt werden. Das Risiko für uns Menschen ist, viel mehr, obsolet im Wertschöpfungsprozess zu sein.

Ergo:

1. Jeder sollte sich Gedanken machen, falls diese Schritte einsetzen, in welcher Karrierestufung man/frau/div. sich befindet? Wie kann ich mit dieser Veränderung umgehen? Wie geht es mir damit überflüssig zu sein und mich dann neu zu strecken. Kein Ausruhen auf Geleistetem?
2. Jede Firma sollte aufhören zu klagen, nicht die richtigen Mitarbeiter zu finden, sondern das einzige Gut, das sie nachhaltig binden können, auch in der Weise die Chance auf Umsatteln zu geben und sich an den Arbeitgeber zu binden. Menschen wollen den „Purpose“ der Firma verstehen – und viele Firmen kennen ihn selber nicht. Die Frage, warum gibt es die Firma? Heute ist die Zeit Mitarbeiter zu finden: Ich glaube nicht, dass: Hey wir haben einen Obstkorb und freies Wasser und Kaffee und wir sind Hip, ausreicht
3. Die Gesellschaft mag sich fragen, wie desruptive Karrieren sich auf den Generationenvertrag auswirken?

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 04/2019 – aufbauend auf den Gedanken von Think:Act 26, Harari, Rödder, FAZ und Economist.

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Welcher Job bringt gerne Depression mit? Und gibt es Warnzeichen?

Ich habe mich in den letzten Wochen mit einem Artikel von MIRIJAM FRANKE auseinandergesetzt und diesen mit meinen Augen aufgeschrieben und hier eingestellt:

Obwohl gesellschaftlich noch nicht akzeptiert, handelt es sich bei Depressionen um eine Krankheit. Sie belasten das allgemeine Wohlbefinden, aber auch den Körper.

Die WHO definiert „Depression“ als eine psychische Störung, hierbei kann es zu Traurigkeit, Interesselosigkeit, Schuldgefühle, geringes Selbstwertgefühl, Schlafstörungen, Appetitlosigkeit und z.B. Konzentrationsschwächen kommen.

Viele erleben kleinere oder kürzere Episoden von Depressionen (z.B. Winterdepression) in ihrem Leben, die vielleicht einen Einblick geben, was es bedeutet, wenn die Depression chronisch ist. Depressionen sind unabhängig vom Alter und können in jeder Lebens-Phase auftreten.

Leider treten Depressionen gehäuft bei Menschen auf, die temporär oder längerfristig außerhalb einer beruflichen Aufgabe stehen. Des Weiteren treten Depressionen aber auch gehäuft in verschiedenen Berufsgruppen  auf: Künstler, Krankenpfleger, Erzieher, Sozialarbeiter, Lehrer, Call-Center Mitarbeiter, Berater, Beamte und Kassierer (hier neutral ein Geschlecht verwendet aufgrund der Lesbarkeit) – also nicht nur in einer Spezifischen!

Am Anfang kann die Sonderform „Burnout“ stehen. Ein Burnout hat lt. Studien wenig bis gar nichts mit „Fleiß“ oder zu viel Arbeit zu tun, sondern ist eine Stressreaktion. Das können z.B. Zeitdruck, ständige Erreichbarkeit oder ein schlechtes Arbeitsklima sein.

Da sowohl die Depression, als auch Burnout, nicht von heute auf morgen einfach da sind, liegt es an der Person, die Entwicklung festzustellen. Man muss die Warnsignale bemerken. Da werden gerne erste Symptome mit Medikamenten, Alkohol oder auch Sport bekämpft. Keines davon ist zuträglich.

Was sind denn Symptome auf die man achten kann? Bleierne Müdigkeit, schlechter (grundlos) Schlaf, Erschöpfung, Scham- und Schuldgefühle, Gedächtnisschwächen, traurig, nervös, Gedankenkreise. Das kombiniert sich gerne mit körperlichen Symptomen, wie: Kopfschmerz, Magen-Darm, Rücken, Herz-Kreislauf, Schwindel. Im extremen Fällen gibt es Wahnvorstellungen oder/und Suizidgedanken. Bei Beiden muss spätestens ein Arzt aufgesucht werden.

Wenn man einfach mal einen Quercheck machen möchte, um ein Gefühl dafür zu haben, wie es einem geht, kann man sich mal ehrlich diese Fragen stellen:

• spüren Sie wenig Interesse oder Freude an Ihren Tätigkeiten?
• leiden Sie unter Konzentrationsschwierigkeiten?
• fühlen Sie sich niedergeschlagen oder hoffnungslos?
• werden Sie von Ihrem sozialen Umfeld darauf angesprochen, sehr zappelig oder im Gegenteil sehr träge bis hin zu „merklich verlangsamt“ zu sein – beispielsweise hinsichtlich Ihrer Bewegungen oder Gedanken?
• wünschen Sie sich, lieber tot als lebendig zu sein?
• leiden Sie unter Schlafstörungen?
• würden Sie sich selbst als Versager bezeichnen oder haben Sie Probleme mit einem geringen Selbstbewusstsein?

(oder einen PHQ-9-Test im Netz)

Wenn bei diesen Fragen zu oft ein „Ja“ kommt, sollte man einen Arzt aufsuchen, um das professionel verproben zu lassen.

Was bedeutet das nun für einen? Je schlimmer, desto mehr Auswirkungen wird eine Depression auf den Alltag und das Berufsleben haben.

Grundsätzlich hilft es, sich öfters mit der Frage auseinanderzusetzen: Was macht es mit mir und was fühle ich dabei?

Autor: Jan-Peter Firnges, partiell auf der inhaltlichen Basis von MIRIJAM FRANKE

Erstellt: 04/2019

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Choice Overload – Entscheidungsfindung leicht gemacht – oder wer sieht sich als Esel?

Das Buridansche Paradoxon beschreibt diese Situation, die systemisch einen Deadlock (eine Sackgasse, ach es ist so cool so zu reden) darstellt:

„Ein Esel steht zwischen zwei gleich großen und gleich weit entfernten Heuhaufen. Er verhungert schließlich, weil er sich nicht entscheiden kann, welchen er zuerst fressen soll.“

Der Mensch hat heute so viel Auswahl, dass er nicht zwischen Angeboten zu unterscheiden weiß. Oftmals geht es nur um banale Entscheidungen (Joghurt im Supermarkt, neues Kleidungsstück), aber oft ist die Fülle der Optionen so groß, dass eine Entscheidung, gerade bei wichtigen Themen, dann nicht getroffen wird bzw. ultimativ immer wieder verschoben wird. Sei es Veränderung am Arbeitsplatz, Altersvorsorge oder auch Geschäftsentscheidungen. Das passiert trotz Unwohlsein mit der Situation oder in Kenntnis der negativen Effekte. So: Wie können wir als Individuen damit umgehen?

Konkret, bei einer Entscheidung, die ansteht sich mal einen Zettel nehmen und das folgende mal durchgehen und die Ergebnisse aufschreiben:

• Nicht alles Optionen beleuchten, sondern erstmal konkret eine A oder B Entscheidung (Altersvorsorge ja oder nein, oder Arbeitsplatzwechsel ja oder nein, nicht ich habe hier 3 Joboptionen, die will ich beleuchten. Das wäre erst Arbeitsplatzwechsel und dann den Prozess erneut durchgehen, welcher Job)
• Die ganze Situation erstmal verlangsamt, d.h. sich die Entscheidung wie in Zeitlupe vorstellen. Was ist die Entscheidung wirklich? Klingt esoterisch, ist es aber nicht. Sich einfach das mal wie im Film vorstellen.
• Wer ist von der Entscheidung betroffen, und, auch wichtig, wer ist betroffen, wenn die Entscheidung nicht getroffen wird?
• Wie schwierig ist die Entscheidung? Ist es eine Versicherung abschließen oder eine Übersiedlung auf einen anderen Kontinent?
• Was steht dazwischen die Entscheidung zu treffen? Also, was fällt daran schwer?
• Welche verschiedenen Meinungen hat man im Kopf? Und wie viele? Da gibt es vielleicht eine mutige Stimme die sagt: Na, also los! Oder eine die sagt, lieber die Schafe im Trockenen behalten.
• Die Auswirkungen der Entscheidung A oder B, durchgehen, welche Auswirkung positiv / negativ sie haben.
• Was meinen die Stimmen zu den einzelnen Auswirkungen? Jede Auswirkung für sich einmal durchdiskutieren. Aber bitte nicht dazwischen hin- und herspringen. Jede für sich.

Das kann jeder für sich erstmal alleine, bedarf dann aber viel Übung im neutralen Betrachten – mit einem neutralen, aussenstehenden Sparringspartner geht es besser, weil so mehr Struktur gegeben wird.

Viel Spaß beim Entscheidungen treffen!

Autor: Dr. Jan Peter Firnges

Erstellt: 03/2019

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5 Minuten Lesen als Crash-Kurs für weniger Streßzeit!

Wie entschleunige ich und gewinne wieder Kontrolle über mich? Oder wie bekomme ich meine Freizeit ohne schlechtes Gewissen zurück?

Frohen Freitag, die Woche liegt hinter einem. Wahrscheinlich gibt es vereinzelt jemanden, der am Wochenende noch was abarbeiten will oder muss. Dadurch fehlt die Regenerationszeit und … ach was rede ich, das weiß jeder selbst. Die Trennung Arbeit/Freizeit fällt vielen schwer, nicht nur weil wir immer erreichbar sind, sondern auch, weil wir nicht mehr alles abgearbeitet bekommen.

Über die Woche stapeln sich vor allen Dingen E-Mails und wichtigere to-do’s, da die dringenden Aufgaben oft erledigt werden mussten, und wir oft beim Arbeiten gestört werden.

Hier die nun die Top 3 Tipps zum sofortigen Umsetzen:

• Sammeln Sie E-Mails – schicken sie abends oder morgens Blöcke – das reduziert Ping Pong Mails.
• Arbeiten Sie an Schwierigem, wenn andere E-Mails bearbeiten – oft kommen Kollegen morgens rein und bearbeiten die E-Mails vom Vortag/über Nacht – das ist oft der ruhigste Bereich des Tages. Machen Sie hier Kompliziertes, verschieben Sie Mails auf Zeiten, wo andere Meetings haben oder Kaffeepause machen.
• Wenn wir E-Mails erhalten, entscheiden wir oft sehr schnell. Antworten Sie doch einfach mal: „Ich denke nach“ wenn einer drängelt – das ist erstens wertschätzend als Antwort, gibt Ihnen Zeit zu antworten und gibt Ihnen Raum nachzudenken!

Einsparungspotential 30 min pro Tag!

Hier die nun die Top 3 Tipps zum Üben und späteren Umsetzen:

• Gleiches mit Gleichem – der Mensch denkt in Mustern. Gleiches mit Gleichem abarbeiten bleibt man besser im Fluss (z.B. Reisekosten, dann etwas beantragen, Meetings planen und Einladen) .
• Tippen lernen, Tastenkürzel kennen – gerne mal an der Volkshochschule – von zwei Fingern zu 10, aber noch effektiver sind die Tastenkürzel, weil da die Hand auf der Tastatur bleibt und nicht die Maus bewegt. Und nicht während des Tippen korrigieren. Erstmal den Absatz fertig machen und dann durchgehen.
• Notizblock zur Hand – am schnellsten ist immer noch der Stift.

Einsparungspotential 45 min pro Tag

Drei Tipps für das Büroklima, damit alle profitieren:

• Integrieren sie Bereiche im Office, wo man reden kann – Angesicht zu Angesicht – ohne Bildschirme und Telefone – Smartphones in die Taschen
• Wenn eine Telko in verschiedenen Verhältnissen zusammengerufen wird (5 im Meeting-Raum, 5 dezentral) – dann gehen Sie alle dezentral – die Verluste sind einfach zu groß wenn 5 mit Mimik arbeiten und 5 ohne (Zusammenfassung: 55-38-7-Regel. Nach Albert Mehrabian beruht Ihre Wirkung bei Präsentationen o.ä. zu 55% auf Ihrer Körpersprache (Körperhaltung, Gestik, Augenkontakt), 38% auf Ihrer Stimmlage und nur 7 Prozent auf dem Inhalt Ihrer Kommunikation).
• Ermutigen Sie die Kollegen, sich nicht beim Arbeiten unterbrechen zu lassen

Einsparungspotential keines – kostet eher Zeit, aber bring mehr Input und Ergebnis!

Oder anders ausgedrückt: „Wir sollten anerkennen, dass Menschen am meisten leisten, wenn sie empathisch sind und miteinander sprechen“, sagt Sherry Turkle.

Generell: Wenn Sie es schaffen nur 45 min  am Tag zu gewinnen, werden Sie weniger mit nach Hause nehmen (weder als to-do’s, noch im Kopf), dann werden Sie entspannter das Wochenende zum Erholen nutzen können. Und wenn es wirklich in den Fingern kribbelt, dann tun Sie hoffentlich was, was alle in der kommenden Woche nach Vorne bringt.

Autor: Dr. Jan Peter Firnges
Erstellt 03/2019

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Burnout vs. Karrierekante

Derzeit lese ich Artikel, die sich sehr reißerisch mit den Themen Burnout im Vergleich zu Karrierekante auseinandersetzen. Hier wird über „Unkenntnis des größeren Problems“ (Karrierekante) schwadroniert, aber ohne wirkliche Hilfsmittel anzubieten.

Burnout ist ein Oberbegriff für verschiedene Typen persönlicher Krisen, die mit eher unauffälligen Frühsymptomen beginnen und in allen möglichen Formen, die allerdings auch in extreme Formen wie völliger Arbeitsunfähigkeit oder Suizid, enden können. Bei Burnout sollte man immer professionelle Hilfe hinzuziehen!

Die Karrierekante hingegen ist der Zeitpunkt, wo die bisherigen Leistungen, die eine Person zu der jetzigen Berufsposition gebracht haben, nicht mehr (wertneutral) ausreichen, um den nächsten Schritt zu tun. Die Karrierekante ist an sich nicht negativ, weil jeder irgendwo an seinem/ihren Zenit ankommt, allerdings der Umgang damit (also wie geht die Person, die an dieser Kante / Wand steht damit um), macht es vereinzelt schwierig.

Und hier scheiden sich die Geister – müssen die „an der Kante stehenden“ oder die Unternehmen sich darum kümmern.

Dass eine einzelne Person an der Kante steht, sollte ihm oder ihr auffallen. Hier ist dann die Frage immanent: Fremdbild vs. Eigenbild? Wie gehe ich damit um, dass ggf. andere besser geeignet sind? Kann ich dieses reale nicht weiterkommen als Standortbestimmung nutzen? Im Endeffekt wie geht es mir damit, dass ich diese negative Erfahrung mache. Wenn hier die Firma helfen kann, schön.

Dass die Firma an der Kante Stehende hat, wäre Ignoranz dieses nicht als Führungsperson festzustellen. Hier ist natürlich eine Verantwortung, Mitarbeiter, die höhere Ziele ggf. haben und nicht weiter entwickelt werden, abzuholen, und mit Ihnen darüber zu sprechen und Hilfe an die Hand zu geben – warum? Ganz einfach. Diese Personen können im Ernstfall negativ in die Firma hineinstrahlen. Gehen wir nun aber einfach mal vom Fall aus, dass die Person frustriert ist und deswegen minder leistet. Hier bleibt dann die Frage, ist es kostengünstiger externe Hilfe dazu zu holen oder die Person im Notfall auszutauschen? Wobei, das ist ja der lustige Umstand, oft kriegt man die Leute gar nicht ersetzt. Oder wie man in England sagen würde: We have a shortage, stupid!

Autor: Dr. Jan Peter Firnges
Erstellt: 03/2019

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Ego – Depletion, Dekompression – ist das ansteckend?

Ego-Depletion – klingt toll, will man aber nicht auf seiner Visitenkarte haben. Braucht man aber, und ist auch sehr gut, wenn es einem passiert. Es ist nämlich eine Schutzfunktion (Ressourcenerschöpfung)

Und was passiert dann? Nach 2 tätigem Seminar mit lauter Menschen, die echt viel smarter sind als man selber, sehr viel Erzählen und so weiter, oder nach tagelangem Arbeiten an einem Draft oder einem Pitch, einfach mal was auf einem Streamingkanal schauen, dazu Chips oder Schokolade und vielleicht ein Bier oder ein Glas Wein. Die ermattete Seele baumeln lassen. Die Amerikaner nennen es Dekompression. Wir tun Etwas, obwohl wir wissen, dass wir etwas viel Sinnvolleres tun könnten! Auch wenn man immer Achtsam sein soll, manchmal nun halt auch nicht.  Fast jeder Körper, also Mensch, braucht das von Zeit zu Zeit. Es gibt nur Wenige, die das nie haben (will man mit denen überhaupt tauschen?). Und wenn es dann eintritt, einfach sagen: Ich muss heute mal dekomprimieren.
Autor: Dr. Jan Peter Firnges
Erstellt: 02/2019

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Im September haben mich zwei Nachricht zum Nachdenken gebracht.

Laut einer AOK Studie stieg die Krankschreibungsrate in den letzten 10 Jahren um über 75% aufgrund psychischer Probleme an. Zudem ist die Zeit, bis es den Betroffenen besser geht doppelt so lange (79,3%; 25,7 Tage vs. 11,7 Tage bei anderen Erkrankungen pro Jahr). Hierbei treten nur geringste Unterschiede zwischen den Geschlechtern auf, allerdings umso größere bei Altersgruppen: So sind mehr als ein Drittel der Beschäftigten unter 30 Jahren (38 Prozent) bei persönliche Krisen betroffen, bei den 50- bis 65-Jährigen fast zwei Drittel (knapp 65 Prozent). Die Hauptgründe sind im privaten Umfeld zu suchen, aber „bereits auf Rang fünf steht mit Mobbing oder Streit am Arbeitsplatz eine das Berufsleben betreffende Krise (neun Prozent).“

Dieses sollte man auch in Kombination mit der Nachricht betrachten, dass es immer mehr Krankmeldungen gibt: „Die Zahl stieg zwischen 2008 und 2016 um mehr als 60 Prozent.“

Erklärbar ist das über zwei Faktoren: die erhöhte Erwerbstätigkeit, aber auch über Fehlentwicklungen im Arbeitsalltag. Für die Bundesrepublik ist die totale Zahl an Krankschreibungen in Unternehmen und Behörden auf 560 Mio. angestiegen.

Hier können sich Personaler fragen: Wie viele Tage sind es in unserem Unternehmen und welche Gründe könnte das haben?

Wenn man der Veröffentlichung Glauben schenkt, so waren „die häufigste Ursache für Krankschreibungen (…) Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, die zwischen 2008 und 2016 um über 60 Prozent stiegen (…) und an zweiter Stelle stehen psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen, die gegenüber 2008 um 125 Prozent zulegten.

Abgesehen vom Schaden für Firmen und Behörden, kann sich der einzelne Verantwortliche fragen, tun wir genügend gegen Burn-out, für genügend Bewegung oder ähnliches.

Wir arbeiten heute anders als vor 15 Jahren, wir sollten dann auch anders damit umgehen. Ignorieren ist hierbei keine Option.

Autor: Dr. Jan Peter Firnges
Erstellt: 10/2018